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毕业设计（论文）

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毕业设计（论文）报告

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组织公民行为的研究现状

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组织公民行为的研究现状

摘要：组织公民行为（OCB）是近年来组织行为学领域研究的热点之一。本文对组织公民行为的研究现状进行了综述，分析了OCB的概念、类型、影响因素以及OCB对组织绩效的影响。研究发现，OCB的研究已经取得了丰硕的成果，但仍存在一些不足之处。本文旨在通过对OCB研究现状的分析，为今后OCB的研究提供一定的参考和启示。关键词：组织公民行为；研究现状；影响因素；组织绩效。

前言：随着我国经济的快速发展和社会的日益进步，组织行为学作为一门重要的学科，越来越受到广泛关注。组织公民行为（OrganizationalCitizenshipBehavior，简称OCB）作为组织行为学的一个重要分支，近年来受到了国内外学者的广泛关注。OCB是指员工在正式工作职责之外，自愿地为组织或团队做出贡献的行为。本文从OCB的概念、类型、影响因素以及OCB对组织绩效的影响等方面，对组织公民行为的研究现状进行综述，以期为我国OCB的研究提供一定的参考和启示。

一、组织公民行为的概念与类型

1.1OCB的概念界定

组织公民行为（OCB）作为一个重要的组织行为学概念，其内涵丰富且具有多维性。在学术界，OCB的概念界定经历了从模糊到清晰、从单一到多元的发展过程。早期的OCB研究主要关注员工在组织内部的行为表现，将OCB定义为员工在非正式工作职责范围内，自愿地为组织或团队做出贡献的行为。这一阶段的OCB研究主要侧重于描述性分析，缺乏对OCB行为类型的深入探讨。例如，根据Organ（1988）的研究，OCB可以细分为利他行为、助人行为、忠诚行为和公民责任行为等。这些行为类型在组织中的表现形式各不相同，但共同构成了OCB的丰富内涵。

随着研究的深入，学者们对OCB的概念界定逐渐趋向于全面和系统。Borman和Eby（1994）提出，OCB应包括员工在组织内部和外部表现出的所有积极行为，这些行为超越了员工的正式工作职责，对组织的整体运作和成功产生积极影响。这一观点得到了众多学者的认同。例如，Podsakoff等（2000）的研究表明，OCB不仅包括对组织内部的贡献，还应涵盖员工对客户、供应商和其他利益相关者的积极行为。这种广义的OCB界定有助于更全面地理解员工的行为表现及其对组织的影响。

在OCB的概念界定过程中，研究者们还关注了OCB与员工个人特征、组织环境等因素之间的关系。研究表明，OCB受到员工的人格特质、价值观、工作满意度、组织承诺等多种因素的影响。例如，Dwyer等（1987）的研究发现，具有高度利他主义人格特质的员工更倾向于表现出OCB行为。此外，组织环境如组织文化、领导风格、工作压力等也对OCB的产生和发展起到重要作用。以组织文化为例，研究表明，具有支持性和包容性的组织文化能够激发员工的OCB行为，从而提高组织的整体绩效。

尽管OCB的概念界定已取得显著进展，但仍有待进一步深化和完善。例如，OCB的具体行为表现可能因文化背景、行业特点等因素而有所不同，因此，未来的研究需要进一步探讨OCB在不同情境下的具体表现和影响因素。此外，OCB与组织绩效之间的关系仍存在争议，需要更多实证研究来证实和丰富这一领域的理论。总之，OCB作为一个复杂而重要的概念，其研究将继续深入，为组织管理和人力资源管理提供理论支持和实践指导。

1.2OCB的类型划分

(1)组织公民行为的类型划分是理解其复杂性和多样性的关键。根据不同的研究视角，OCB可以划分为多个类型。其中，最广泛接受的分类方法是由Organ（1988）提出的四类OCB行为：利他行为、助人行为、忠诚行为和公民责任行为。利他行为是指员工为了帮助他人而采取的行为，如主动帮助同事解决问题；助人行为则是指员工在他人需要帮助时提供的帮助，如主动分享工作资源。忠诚行为包括对组织的忠诚和对同事的忠诚，如保护组织机密和帮助同事获得职业发展。公民责任行为是指员工对组织外部的积极行为，如参与社区服务或倡导社会公益活动。

(2)以利他行为为例，一项针对不同行业员工的研究发现，在具有高度竞争性的组织中，员工的利他行为显著增加。例如，在一家高科技公司中，当项目紧张时，员工之间会相互提供技术支持，以帮助同事按时完成工作。这种利他行为不仅提高了工作效率，也增强了团队凝聚力。助人行为在组织中同样重要，一项针对医院员工的研究表明，当同事请假或生病时，其他员工会主动承担额外的工作，从而保证了医疗服务的不间断。

(3)忠诚行为和公民责任行为也是OCB中的重要组成部分。忠诚行为的研究表明，当员工对组织有强烈的承诺时，他们更可能表现出忠诚行为