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管理心理学第二章管理人性观

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管理心理学第二章管理人性观

摘要：本文以管理心理学第二章“管理人性观”为主题，从历史演变、理论基础、不同人性观对管理实践的影响等方面进行深入探讨。通过对管理人性观的系统梳理，揭示了其在管理实践中的重要作用，为管理者提供理论指导和实践参考。本文首先回顾了管理人性观的历史演变，分析了不同时期人性观的特点。接着，从心理学的角度阐述了管理人性观的理论基础，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。然后，探讨了不同人性观对管理实践的影响，如科学管理、人际关系理论、权变理论等。最后，提出了构建以人为本的管理模式的建议，以期为我国企业管理提供有益借鉴。

管理心理学作为一门综合性学科，研究管理过程中人的心理现象和行为规律。其中，管理人性观是管理心理学的重要组成部分，它关注管理者如何认识、理解和运用人性，以实现组织目标。随着社会经济的发展和人类文明的进步，管理人性观不断演变，从早期的“经济人”假设到“社会人”假设，再到“复杂人”假设，反映了人们对人性的认识不断深化。本文旨在通过对管理人性观的深入研究，揭示其在管理实践中的重要作用，为管理者提供理论指导和实践参考。

一、管理人性观的历史演变

1.1管理人性观的历史溯源

(1)管理人性观的历史溯源可以追溯到古希腊时期，那时的哲学家们就已经开始探讨人性问题。亚里士多德在其著作《尼各马可伦理学》中提出了“幸福论”，认为人的本性追求幸福，而幸福是德性的实现。这一观点对后世的管理思想产生了深远影响。在工业革命时期，随着生产力的大幅提升，泰勒的科学管理理论应运而生。泰勒通过实验研究，提出了“经济人”假设，即认为工人追求最大化的经济利益，管理者应通过提高工作效率来增加产量。这一理论在当时的企业管理中得到了广泛应用，有效提高了生产效率。据《科学管理原理》一书中记载，通过泰勒的科学管理方法，一家钢铁厂的产量提高了近100%。

(2)20世纪初，随着心理学的发展，人际关系理论逐渐兴起。梅奥在霍桑实验中发现，工人不仅追求物质利益，更注重工作环境、人际关系等因素。这一发现促使管理人性观从“经济人”转向“社会人”。霍桑实验的数据显示，当工人感到被关注和尊重时，他们的工作效率和满意度显著提高。这一理论推动了企业对人力资源管理的重视，例如，通用电气在20世纪30年代实施了员工参与计划，通过让员工参与决策，提高了员工的满意度和忠诚度。

(3)随着时代的发展，人们对人性的认识不断深化，出现了“复杂人”假设。赫茨伯格的双因素理论认为，工作满意度和不满意感是由两种不同的因素引起的，即激励因素和保健因素。这一理论强调了人在不同情境下对激励和保健因素的需求差异。例如，在20世纪80年代，日本企业通过实施终身雇佣制和年功序列工资制度，满足了员工对稳定性和公平性的需求，从而提高了员工的满意度和忠诚度。这一时期的管理人性观更加注重员工个体差异和个性化需求，为企业提供了更为全面的管理视角。

1.2从“经济人”到“社会人”

(1)“经济人”假设起源于19世纪末，以泰勒的科学管理理论为代表。这一假设认为，工人以追求最大化的经济利益为动机，管理者应通过制定严格的规章制度和奖励惩罚机制来激励员工。例如，福特汽车公司在1913年推出了流水线生产方式，通过精确的时间研究和标准化作业，将生产效率提高了48%。这一模式在短期内取得了显著成效，但长期来看，却忽视了员工的社会需求和情感因素，导致员工满意度低下。

(2)随着“经济人”假设的局限性逐渐显现，20世纪30年代，梅奥的人际关系理论提出了“社会人”假设。梅奥通过霍桑实验发现，员工的工作满意度与人际关系和工作环境密切相关。例如，在霍桑实验中，当工人感到被关注和尊重时，他们的工作效率提高了。这一理论促使企业开始关注员工的心理需求，如IBM公司在20世纪40年代引入了员工福利计划，通过改善工作条件、提供培训机会等措施，显著提升了员工的满意度和生产力。

(3)“社会人”假设进一步发展，形成了“复杂人”假设。赫茨伯格的双因素理论认为，员工的工作满意度受激励因素和保健因素的影响。例如，在苹果公司，乔布斯通过强调创新和团队协作，为员工提供了激励因素，激发了员工的积极性和创造力。同时，公司也关注员工的福利待遇和职业发展，如提供竞争力的薪酬、良好的工作环境和培训机会，满足了员工的保健因素需求。这种以人为本的管理方式使得苹果公司在全球范围内取得了巨大成功。

1.3“复杂人”假设的提出

(1)“复杂人”假设是在20世纪60年代由心理学家赫茨伯格提出的，这一假设是对“经济人”和“社会人”假设的进一步发