薪酬制度的设计方案.pptxVIP

第六章薪酬制度设计;本章主要内容;薪酬概念及组成;*薪酬与工资区分;*奖励（金）与福利百分比思索;*对多劳多得与大锅饭重新审阅;*员工酬劳系统;酬劳系统;经济性酬劳;合理薪酬制度设计要求（标准）

公平性

竞争性

激励性

经济性

正当性;*二、薪酬管理理论基础;公平理论;公平类型;;赫兹伯格(F.Herzberg）双原因理论（1966年）;保健原因;■薪酬分配公平性——公平性特征

（p177）;■薪酬分配公平性

——怎样尽可能做到公平;■薪酬分配公平性

——公平标准和分配规律;※期望理论——（美）弗鲁姆1964;※期望理论与薪酬管理;激励原理;满意感高而绩效平平

满意感低而绩效高

满意感和绩效都低

满意感和绩效都高;*激励性：员工满意度与工作绩效关系;*满意度与工作绩效之间关系;*影响工作满意度原因;*员工对工作要求;*某网站调查结果;培养员工们对企业高度、持久归属感与忠诚心变得尤其主要

组织归属感养成，是一个投桃报李过程

组织归属感养成，不是权宜之计、绝非一夕之功;企业文化价值观

企业战略和政策

薪酬水平；薪酬分配；薪酬形式；是否倾斜政策

企业薪酬总体水平

每一特定职务或岗位详细薪酬水平

薪酬支付及提升形式;影响薪酬制度制订主要原因;四、薪酬制度与薪酬设计（工资、奖励、福利）;■薪酬设计步骤（p187）;1、付酬标准与策略;2、职务评价;职务评价方法;2、套级法：先制订一套供参考用等级标准，再将各待定级职务与之对比，确定该职务对应级别。

职务分类—分等级—挑选经典性关键职务—对照

整体综合评价，不作原因分解；

难准确；易主观；不量化

适合用于小型、结构较简单企业;3、评分法（也称计点法）：先开发出一套供比较评价标准用尺度，找出职务中共同包含付酬原因，与之比较并打分。

最普遍方法之一

找付酬原因—（原因）分等级—说明原因及等级—定总分—定分配方式（等距/恒定百分比）—利用转换表/线

例p192;4、原因比较法：

与计点法有相同处，找出反应本企业特点付酬原因，同一企业内，对不一样类型职业选择不一样原因；不一样之处，无需预先开发出一个评选标尺，只是找一些参考物与之对照。

确定关键职务—选择付酬原因—按原因排列各关键职务相对价值—按原因分配薪酬—比较及排序—对照“原因工资比较表”评价待评职务

例p194

;5、市场定值法(p203);6、海氏系统法（指导图表—形状组成法）

爱德华·海于1951年研究开发出来，适合用于几乎任何管理职务评价方法。;利用指导图表分别评定各职务在三付酬原因上分数

考虑各职务“形状组成”确定三原因权重

上山型——责任主要；如企业副总、销售经理等

平路型——三者并重；如会计、人事等职能管理人员

下山型——责任次之；如科研开发、市场分析员等

计算评价总分

分数—工资转换

例p209；图p210;工资结构设计;检验已经有工资制度合理性;

400

实360

付320

工280

资240

200——企业工资结构特征线

160

职务评价分数

150250350450550;工资调整;奖励制度设制——概述;1.计件制（一线工人）

工作酬劳=生产产品数量x计件率

适合于：可测量、质量影响小、过程标准化、流程稳定

机械加工业、成衣业、卷烟业、羽绒业等

2.奖金制

超额奖、节约奖、质量奖、综合奖、特殊奖

操作性问题——合理制订

偏低

偏高;3.佣金制（销售人员）

单纯佣金制；混合佣金制；超额佣金制

工程技术及管理人员

特点：脑力劳动、不易测量；需集体合作

方式：精神奖励、成熟曲线调整工资、集体奖励、提升

4.集体奖励制

团体奖励制（节约成本、分享利润、奖励基金）

企业全员奖励制（“与企业效益挂钩浮开工资制”）;5.股权奖励制（股权激励）

限制性股票（某一特定计划；限制期）

股票期权

虚拟股票/股票增值权

延期支付计划

业绩股票

员工持股计划

管理层收购（MBO）;*各层次人员奖励制度设制;现金支付，定时发放

延迟支付

混合支付;覆盖面广、形式多样、