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毕业设计（论文）

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组织行为学中的员工激励行为方法

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组织行为学中的员工激励行为方法

摘要：本文主要研究组织行为学中员工激励行为方法。通过对激励理论、激励实践和员工激励行为效果的研究，分析了我国企业在员工激励方面存在的问题，提出了基于组织行为学的员工激励行为方法。文章首先介绍了激励理论的基本原理，然后从物质激励、精神激励、参与激励、发展激励等方面探讨了员工激励的方法，最后结合案例分析，验证了这些方法的有效性。本文的研究对提高我国企业员工激励水平，提升员工工作积极性，促进企业发展具有重要意义。

随着我国经济社会的快速发展，企业竞争日益激烈，员工是企业发展的重要资源。如何激发员工潜能，提高员工工作积极性，成为企业管理者关注的焦点。组织行为学作为一门研究组织内部个体和群体行为的学科，为员工激励提供了理论指导。本文旨在通过对组织行为学中员工激励行为方法的研究，为我国企业提供有益的借鉴，以促进企业发展和员工成长。

一、激励理论概述

1.1激励理论的发展历程

(1)激励理论的发展历程可以追溯到19世纪末20世纪初，这一时期的管理学主要关注于提高生产效率和劳动分工。早期的激励理论主要关注物质激励，如泰勒的科学管理理论和福特的生产线改革，这些理论强调通过提高工作流程的效率和标准化来激发员工的工作动力。然而，随着心理学和社会学的发展，人们逐渐认识到物质激励并非万能，精神因素和个体差异对工作动机的影响同样重要。

(2)进入20世纪30年代，行为主义心理学开始对激励理论产生影响，这一时期的代表人物包括赫茨伯格和麦克利兰。赫茨伯格的双因素理论强调了工作环境和工作内容对员工满意度和工作绩效的影响，他将工作条件称为保健因素，而将工作本身、成就、认可等因素称为激励因素。麦克利兰的成就需要理论则强调了个体对成就、权力和亲和力的需求，这些需求影响着个体的工作动机和行为。

(3)20世纪50年代以后，激励理论进入了一个多元化的阶段。马斯洛的需求层次理论提出了从生理需求到自我实现需求的五个层次，认为人的需求是分层次的，只有满足了较低层次的需求，人们才会追求更高层次的需求。同时，弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等也相继提出，丰富了激励理论的内涵。这些理论从不同角度探讨了人的动机和行为，为现代组织管理提供了重要的理论依据。

1.2激励理论的基本原理

(1)激励理论的基本原理关注于个体行为背后的动机和需求，旨在理解人们为何会采取特定行动，以及如何通过满足这些需求来激发积极的行为。这一理论的核心是认为人的行为是由内在动机驱动的，这些动机源于个体的需求、欲望和目标。激励理论的基本原理可以从以下几个方面进行阐述：首先，人的行为是由目标驱动的，个体会努力追求那些他们认为有意义和有价值的目标；其次，个体的需求是多样化的，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等，这些需求在不同个体和不同情境下具有不同的优先级；最后，激励的过程涉及到期望、效价和工具性三个要素，即个体对某一行为可能导致的结果的期望、他们对这些结果的重视程度以及他们相信这些结果可以通过某种行为实现的信念。

(2)在激励理论中，期望理论是一个重要的概念，它强调个体对于行为结果与目标实现之间关系的信念。期望理论认为，个体的行为动机取决于三个因素：努力程度、绩效和结果。个体会根据对这三个因素的期望来决定其行为。例如，如果个体认为通过努力工作就能提高绩效，并且这种绩效能够带来期望的结果，那么他们更有可能被激励去付出努力。此外，期望理论还指出，个体对于结果的感知和评价也会影响其行为动机，这种感知和评价受到个体价值观、经验和期望的影响。

(3)效价理论是激励理论中的另一个关键概念，它关注个体对某一结果的重视程度。效价是指个体对某一结果的喜好程度，这种喜好可以是正面的，也可以是负面的。个体对不同结果的效价会影响其行为选择，因为人们倾向于追求那些他们认为有价值的成果，避免那些他们认为无价值或有害的结果。在组织管理中，管理者需要了解员工的效价，以便设计出能够激发员工积极性的激励措施。例如，通过提供有吸引力的薪酬、晋升机会和职业发展路径，可以增加员工对工作的效价，从而提高他们的工作动力和满意度。此外，效价理论还强调，个体的效价可能会随着时间、情境和经验的变化而变化，因此管理者需要不断评估和调整激励措施，以确保它们与员工的期望和需求保持一致。

1.3激励理论在组织行为学中的应用

(1)激励理论在组织行为学中的应用十分广泛，它为管理者提供了理解和引导员工行为的有效工具。首先，在人力资源管理中，激励理论被用来设计合理的薪酬体系，通过金钱和非金钱的奖励来激发员