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薪酬管理相关理论基础综述

1.1薪酬管理的涵义

1.1.1薪酬的概念

薪，是指可以数据量化的货币现金，如工资、奖金、社保、实物、提成等等

是’薪。酬，则是指精神层面的报酬。约瑟夫J马尔托奇奥在《战略性薪酬管

理》中指出’是员工在工作过程中所获得的内部回报以及外部的回报的总和，它

包括了企业内部的’薪酬，同样也包含了企业外部的薪酬。国内的学术界基本上

也是参考了国外学者的理’论与观点，通常也将薪酬划分为广义的概念与狭义的

概念。广义的包括有精神、物质及能力上的各方面的回报。狭义的通常指员工

得到的物质收益。可以将薪酬有经济性•【薪酬和非经济性薪酬机大类型。薪酬构

成⑷如图1所示:

资料来源：彭剑峰，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2005年版，第374页

薪酬|(compensation),实际上就是由经济类型和非经济类型共同构成的报

酬的统称。它直接反映企业对员工付出与创造价值的肯定。在员工看来，其不仅

是企业对自己的肯定，更是自身价值、地位的体现。

1.1.2薪酬管理的概念

薪酬管理实际上是对企业职员薪酬支付原则，薪酬水平及策略以及结构有一

个清晰的认知，并对其进行合理的分配的过程。在该过程中，企业基于以上几个

指标，打造一套公平合理的薪酬管理计划，明确薪酬预算。即便发生问题，要和

职员之间进行适时的交流，与此同时，对于薪酬系统所出现的问题进行及时的改

进。

1.2薪酬管理的基本原则

1.1.1公平性原则

公平性原则的背后反映的是人们的比较心理,包括横向、纵向比较以及对内、

对外比较，它是薪酬管理体系科学性、合理性与否的一种检验，是薪酬管理最基

础的原则。企业员工在工作中努力付出，必定会将其投入与最终获得的薪酬予以

对比，同时还会与本企业其他员工对比，甚至与同一行业其他企业的员工对比。

如果对比结果符合或者超出员工的心理需求和预期，员工心理舒适，能保持一如

既往甚至更强劲的工作积极性；反之员工会认为自身受到了不公平待遇，没有得

到应有的待遇，容易产生负面情绪，心态失衡，进而影响工作效率。

1.1.2激励性原则

激励性原则是薪酬管理中对员工实行有效管理与鞭策最重要的原动力。企业

追求的是经济效益和社会效益的最大化，需要每位员工的辛勤付出与维护，需要

员工高效的努力与工作。薪酬的分配需要遵循公平性原则，但不能受平均主义的

制约，企业管理者不能让员工存在干多干少一样的思想，也不能对员工抱有又

想马儿跑、又不给马吃草的态度，否则员工的工作热情和积极性会被严重削弱。

企业管理者在结合市场经济和企业自身发展的基础上，在员工薪酬体系设计上尤

其要注意融入激励性原则，根据员工贡献大小制定激励机制，最大限度激发员工

的个人潜能，使其更好地为企业服务。

1.1.3竞争性原则

多数企业在招聘员工时会提出能够提供具有市场竞争性的薪酬水平，这是竞

争性原则外部竞争性的体现，能帽帮助企业有效的将优秀人才吸引过来。但是如

何将企业内部的员工个人最大价值和潜能挖掘出来,这就需要竞争性原则的内部

竞争性发挥作用。在薪酬激励性原则的基础上，薪酬合理的差异性、动态调整性

能够建立相同岗位以及不同岗位之间的竞争关系，同时公平性原则能保证竞争机

制的良性运作。

1.1.4经济性原则

经济性原则的本质在于企业成本的控制，在市场经济竞争激烈的今天，企业

运行的成本越来越高，降本增效是企业生存发展的重要方法之一。企业薪酬管理

实际过程中，激励性原则和竞争性原则容易受到经济性原则的制约，但并不代表

这几项原则是矛盾对立的。只有企业在结合充分的市场调研和企业自身情况的基

础上，制定的薪酬管理体系才是科学合理的，是符合企业实际运行的，是上述原

则的有机结合。

1.3薪酬管理的基本内容

1.3.1薪酬目标管理

效率目标:效率目标通常情况下涵盖两个方面，第一站在产出的角度来说，

薪酬给企业所组织的绩效可以。带来最大的经济收益。第二站在投入的角度来说。

其效率目标可以实现有效的薪酬成本管控。薪酬效率的目标实际上就是利用科学

合理的薪酬成本进一步为企业带来较高的经济收益。[5]

公平目标:公平目标通常情况下涵盖了三个方面，分别是分配公平，机会公

平以及过程公平。其中，分配公平实际上指的是企业在贯彻落实相应的人事决策

或者是某些奖励