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马工程教材《组织行为学》2025第二章动机与激励

一、动机的概念与类型

动机是人类行为发生和发展的内在驱动力，它促使个体为实现目标而努力。在组织行为学中，动机的概念涉及到个体心理活动的多个层面，包括需求、愿望、目标和动力等。动机的类型多种多样，主要包括内在动机和外在动机。内在动机是指个体因自身的兴趣、爱好或对活动的内在价值认同而产生的动力，如追求知识、自我实现等。外在动机则是指个体为了获得外部奖励或避免惩罚而采取的行动，如金钱、地位、认可等。内在动机和外在动机在不同的情境下都可能发挥作用，它们共同影响着个体的工作态度、工作表现和职业发展。

在组织行为学中，对动机的研究有助于理解员工的行为和决策。动机的类型可以进一步细分为多种，例如生理动机、安全动机、社交动机、尊重动机和自我实现动机。生理动机主要关注个体的基本生理需求，如食物、睡眠和休息等；安全动机则涉及对个人安全、健康和稳定的追求；社交动机关注个体在社会中的归属感和人际关系的建立；尊重动机涉及对自尊、认可和尊重的需求；自我实现动机则是追求个人潜能的最大化。这些动机类型在不同的个体和组织环境中表现出不同的特点，对个体的工作表现和组织的效率有着重要影响。

在实际工作中，了解和识别不同类型的动机对于管理者来说至关重要。管理者需要根据员工的动机类型制定相应的激励策略，以提升员工的积极性和工作绩效。例如，对于追求内在动机的员工，管理者可以通过提供具有挑战性的工作、职业发展机会和自主性来实现激励；而对于更看重外在动机的员工，则可能需要提供具有竞争力的薪酬、奖励和晋升机会。此外，管理者还应该关注员工在不同生活阶段和不同工作情境下的动机变化，以便更有效地实施激励措施，从而提高组织的整体效率和员工的工作满意度。

二、激励理论

(1)激励理论是组织行为学中的重要分支，旨在解释和预测个体在特定环境下的行为。经典的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论等。这些理论从不同的角度阐述了动机的来源、影响和作用机制，为管理者提供了理解员工行为的理论基础。

(2)马斯洛的需求层次理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为人的行为是由低层次需求向高层次需求逐步发展的。管理者可以通过满足员工的低层次需求，如提供稳定的收入和工作环境，来激发员工的积极性。而当员工的低层次需求得到满足后，管理者应关注其高层次需求，如职业发展和个人成长，以进一步激发员工的潜能。

(3)赫茨伯格的双因素理论将影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。保健因素主要与工作环境和工作条件相关，如薪酬、工作条件、工作安全等；激励因素则与工作本身相关，如工作成就感、认同感、责任感等。管理者应关注激励因素，通过改进工作内容、提供发展机会和认可员工贡献等方式，来提高员工的工作满意度和绩效。同时，管理者还需注意保健因素，避免因工作环境不佳而影响员工的工作积极性。

三、激励策略与实施

(1)在实施激励策略时，谷歌公司以其独特的“20%时间”政策而闻名。该政策允许员工将20%的工作时间用于个人项目，这些项目往往与公司的核心业务无关。这种做法激发了员工的创新精神，自实施以来，谷歌推出了许多成功的产品，如Gmail和AdSense。据一项调查表明，实施“20%时间”政策的团队比未实施该政策的团队生产效率提高了37%。

(2)在薪酬激励方面，苹果公司通过提供具有竞争力的薪酬和股权激励计划来吸引和保留人才。根据《财富》杂志的报道，苹果公司的员工薪酬中位数约为12.4万美元，远高于同行业平均水平。此外，苹果公司还为员工提供了股票期权，使员工能够分享公司成长的成果。这一激励策略显著提高了员工的满意度和忠诚度，使得苹果公司成为全球最具吸引力的雇主之一。

(3)激励策略的实施还需关注员工的工作环境和文化。例如，亚马逊在其办公室内设置了“工作吧台”，为员工提供休息和社交的场所。这种人性化的设计不仅提升了员工的工作体验，还促进了团队合作和创新。据《哈佛商业评论》报道，拥有良好工作环境的公司，员工的工作满意度提高了22%，离职率降低了25%。这些数据表明，关注员工的工作环境和文化建设对于激励员工具有显著效果。