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高校临聘人员管理问题及措施

一、高校临聘人员管理问题的概述

(1)高校临聘人员作为高校人力资源的重要组成部分，承担着教学、科研、管理等多种角色。然而，在当前的高校管理体制下，临聘人员的管理存在诸多问题。首先，临聘人员的身份定位模糊，他们在高校中的地位和权益难以得到保障。其次，临聘人员的待遇普遍低于正式教职工，导致工作积极性不高，影响了工作质量和效率。再者，临聘人员的流动性较大，难以形成稳定的工作团队，给高校的教学科研工作带来不便。

(2)高校临聘人员管理问题主要体现在以下几个方面。一是人员招聘缺乏规范，随意性较大，导致人员素质参差不齐。二是岗位设置不合理，部分岗位存在重复设置或缺失现象，影响了工作效率。三是培训机制不健全，临聘人员缺乏专业发展和技能提升的机会，难以适应教育教学改革的需要。四是评价体系不完善，缺乏科学的考核和激励机制，导致临聘人员工作积极性不高。

(3)针对高校临聘人员管理中存在的问题，有必要采取一系列措施进行改进。首先，要明确临聘人员的身份定位，保障其合法权益，提高其在高校中的地位。其次，建立规范的招聘机制，严格人员选拔标准，确保招聘质量。再次，优化岗位设置，根据实际工作需求调整人员配置，提高工作效率。此外，建立健全培训体系，为临聘人员提供专业发展和技能提升的机会，提升其综合素质。最后，完善评价体系，建立科学合理的考核和激励机制，激发临聘人员的工作积极性。

二、临聘人员管理中存在的问题

(1)首先，临聘人员管理中的一个问题在于其工作稳定性不足。根据相关调查数据显示，我国高校临聘人员的流动性高达20%至30%，远高于正式教职工的流动性。以某知名高校为例，该校临聘教师在过去三年内更换率达到了25%，这不仅增加了高校的人力资源管理成本，而且对教学工作的连续性和稳定性造成了严重影响。此外，由于缺乏稳定的工作环境，临聘人员往往难以进行长期职业规划，进而影响到他们的工作积极性和教学质量。

(2)其次，临聘人员的薪酬福利待遇普遍低于正式教职工，成为管理中的一个突出矛盾。根据一项针对全国多所高校的调查，临聘人员的平均月收入约为正式教职工的60%，且缺乏社会保险和公积金等福利保障。这种不公平待遇导致临聘人员工作满意度低，甚至引发一系列劳动争议。以某地区一所高校为例，因临聘教师与学校在薪酬待遇上产生分歧，引发了数十名临聘教师集体罢工事件，严重影响了学校的正常教学秩序。

(3)最后，临聘人员的管理和培训体系不完善，导致其专业能力和职业素养难以得到有效提升。一方面，高校普遍缺乏对临聘人员的系统培训，使其难以适应教育教学改革和新技术发展的需求。据一项调查显示，仅有35%的高校为临聘人员提供了职业培训。另一方面，由于临聘人员的职位通常较为低级，他们在职业发展上受到限制，难以获得晋升机会。以某中部地区高校为例，该校临聘教师在过去五年中，仅有5%获得了职务晋升，这使得许多临聘教师感到前途迷茫，进一步加剧了人员流动性。

三、针对临聘人员管理问题的措施建议

(1)针对临聘人员工作稳定性不足的问题，建议高校建立长期稳定的合同制度，确保临聘人员的就业稳定性。例如，某知名高校实施“双合同”制度，即与临聘人员签订正式劳动合同和教学服务协议，明确双方的权利和义务，有效降低了临聘人员的流失率。此外，高校应定期对临聘人员进行职业规划和职业发展指导，帮助他们建立长期职业目标，提升工作满意度。据统计，实施此类制度的学校临聘人员流失率较未实施前降低了15%。

(2)为解决临聘人员薪酬福利待遇不公平的问题，建议高校制定统一的薪酬标准，确保临聘人员的薪酬待遇与工作性质、工作量、工作绩效相匹配。同时，为临聘人员提供与正式教职工同等的社会保险和公积金等福利保障。以某东部沿海地区高校为例，该校在2018年对临聘人员薪酬体系进行了改革，将临聘人员薪酬与正式教职工薪酬标准接轨，并纳入社会保险体系，显著提升了临聘人员的工作满意度和忠诚度。改革后，该校临聘人员的工作满意度提高了20%，离职率下降了10%。

(3)针对临聘人员管理和培训体系不完善的问题，建议高校建立完善的临聘人员培训体系，定期组织专业培训和技能提升活动。同时，为临聘人员提供晋升通道，鼓励他们在职业发展上不断进步。例如，某北方地区高校设立“临聘人员职业发展基金”，用于支持临聘人员的专业培训和学术研究。此外，该校还设立“优秀临聘人员晋升制度”，对表现优异的临聘人员给予晋升机会。自该制度实施以来，该校临聘人员的专业技能和职业素养得到了显著提升，有超过30%的临聘人员获得了晋升机会，为高校的教学科研工作注入了新的活力。

四、临聘人员管理的实施与评估

(1)临聘人员管理的实施需要建立一套科学的评估体系，以确保管理措施的有效性。这一体系应包括对临聘人员的工作绩效、工作态度、职业发展等多方面的评估。例如