公共部门人力资源管理---第八章公共部门人员的绩效管理.ppt

公共部门人力资源管理;第八章公共部门人员的绩效管理;绩效管理是在汲取功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论精髓的根底上开展起来的一种先进管理机制和思想，绩效管理的推行为提高组织绩效和完成组织战略目标开辟了一条全新道路。

公共部门绩效管理是指基于公共部门的战略目标和绩效方案，对公职人员的绩效状况进行考察和比较，通过持续的绩效反响和改进，使其工作行为和绩效状况与公共部门战略保持一致的管理过程。;一、绩效管理概述;“绩效是结果〞的观点认为，绩效的工作所到达的结果，是一个人的工作成绩的记录。;1.1.2绩效是到达组织、群体或个人目标的行为。

Murphy〔1990〕给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为〞。;Campbell〔1990〕指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响〞。;1.1.3绩效是到达组织、群体或个人目标的行为和结果

Erumbrach〔1988〕给绩效下的定义中得到很好的表达;我们认为：绩效是一个多元的概念，绩效本身是行为过程和结果的统一。

我们把绩效定义为：组织或个体的行为在满足目标的过程中到达的客观效果。

绩效涉及3个层面：组织绩效、群体或团队绩效、个体绩效。

组织人力资源管理理论关注的是个体的绩效状况。;1.1.4公共部门绩效的特殊性

〔也具有多因性、多维性和动态性等绩效的一般特征〕;1.1.5绩效管理与公共部门的绩效管理;公共部门的绩效管理：依据公共部门的战略目标和绩效方案，对公职人员的绩效状况进行考察和比较，通过持续的绩效反响，使其工作行为和绩效状况与公共部门战略目标保持一致的过程。;1.1.6公共部门人员绩效管理的根本流程;1.2绩效管理与绩效评估;1.2.2绩效管理与绩效评估的区别

绩效评估是控制和指导绩效管理全过程的重要的检查程度，是管理命脉。;薪酬管理;1.3绩效管理的模型;其一，个人特征影响员工的工作行为及其绩效状况——内在前提;其二，绩效管理必须将组织战略纳入其中。;具体表达：

①在绩效管理的起点即绩效方案制定的过程中，将组织的战略目标层次分解，使绩效工程、绩??指标以及绩效标准等与组织战略密切联系；;其三，应当重视环境因素在绩效管理中的客观影响。;1.4公共部门人员绩效管理的功能;1.4.2有助于强化公共部门人员的效劳观念;1.4.3有助于满足公众的不同需求;1.4.4为公共部门人员提供了标准而简洁的沟通平台;1.4.5为公共部门人力资源管理其他环节的决策提供客观依据;二、公共部门人员绩效方案的制定;2.1绩效目标确实立;绩效目标是指工作人员根据自己的工作对象、任务和自身能力，结合组织目标和上一期的绩效水平，在部门主管的指导下，设定未来努力工作会达成的行为水准和结果水准。

设置合理的绩效目标才能激发工作人员的工作积极性。设置合理的绩效目标必须具有可达性和挑战性。

从理论上讲，公共部门战略需要转化成为组织的阶段性目标，在此根底上形成各部门的目标，进而分解为公共部门人员的绩效目标。;员工将组织与小组的工作目标融入业绩方案;公共部门人员绩效目标确实定在实践中面临重重困难。

绩效管理的一个重要前提就是将绩效目标尽可能量化，但是，公共部门的产出很难用客观具体的数据形式来表示。;公共部门价值取向的模糊性和多元性，使绩效目标的价值取向具有更多的争议性和主观性；而且，公共目标确实立并非理性选择的过程，而是一个政治过程，其间往往充满了多元目标的冲突，公职人员绩效目标的设定也必然因此受到限制。

公共部门人员的绩效目标应当和公共部门的战略目标高度相关；而公共部门的战略目标应当着眼于提供公共效劳以及实现和开展公共利益。

公共部门人员绩效目标除涉及经济性外，还包括可得性、效率、效劳质量、社会效果等诸多层面的因素。;2.2绩效指标体系的设计;2.2.1绩效工程;公共部门绩效工程的选择涉及三种不同的根本导向，即：人员导向型、任务导向型和混合型绩效工程。

人员导向型绩效工程的绩效评价主要集中在人员特质方面，涉及工作人员的品质和性格特征。

任务导向型绩效工程，那么以先行确定的绩效标准为根底评价工作人员的绩效状况。

混合型绩效工程那么结合了任职者的个人特质和完成工作的情况，综合评价任职者的绩效状况。;举例：公务员的考核;德，包括公务员的政治品德、遵守职业道德和社会公德的情况及个人品德。;社会公德主要看公务员在社会交往和公共生活中是否模范遵守社会行为准那么，勇于同不良现象做斗争。

个人品德主要看公务员能否牢固树立正确的世界观、人生观、价值观，是否正直、真诚、老实、守信、谦虚谨慎，是否襟怀坦荡、光明磊落。?;能，指业务知识和工作能力。;勤，指事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神。;绩，是指工作实绩。即公