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管理学课件第十章激励

一、激励概述

激励，作为管理学领域的关键概念之一，它关乎员工潜能的挖掘和组织目标的实现。研究表明，在激励得当的情况下，员工的工作效率可以提高20%至50%。例如，根据美国生产力与质量中心的调查，当员工感到被充分激励时，他们更愿意超越职责范围，为企业创造额外的价值。在全球范围内，优秀的企业如谷歌和苹果，通过提供富有竞争力的薪酬、股权激励以及灵活的工作环境，有效地激发了员工的创造力和忠诚度。

在激励概述中，需要明确激励的定义和作用。激励是指通过满足员工的需求和期望，激发其内在动力，从而提高工作绩效的过程。这一过程不仅包括物质激励，如薪酬、奖金等，还包括非物质激励，如认可、晋升、培训等。据麦肯锡全球研究院报告，非物质激励对员工满意度和忠诚度的提升作用甚至超过了物质激励。以阿里巴巴为例，其内部推崇的“六脉神剑”文化，强调团队合作和个人成长，极大地激发了员工的积极性。

此外，激励概述还需关注激励机制的多样性。不同的员工具有不同的需求和动机，因此，激励策略也应多样化。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素（如工作成就、认可、责任等）和保健因素（如薪酬、工作环境、工作安全等）共同作用于员工。一个成功的激励机制应综合考虑这些因素，如华为通过设立“蓝血十杰”奖，对在技术创新方面有突出贡献的员工进行高额奖励，同时提供广阔的职业发展空间，实现了激励机制的多元化。

二、激励理论

(1)激励理论是管理学中研究如何通过激发员工的内在动机，提高其工作绩效和满意度的核心理论。其中，马斯洛的需求层次理论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，这些需求按照从低到高的顺序排列。当员工的基本需求得到满足后，他们才会追求更高层次的需求，从而被激励。例如，在职场中，一个员工可能首先关注稳定的收入和良好的工作环境，以满足其安全需求；随着职业生涯的发展，他们可能会更加重视职业发展和自我实现。

(2)弗鲁姆的期望理论是激励理论中的另一个重要观点，该理论强调个体对于努力、绩效和奖励之间关系的期望。根据期望理论，个体的行为动机取决于三个因素：期望值、工具性和效价。期望值是指个体对自身努力能够带来绩效的信念；工具性是指个体对绩效能够带来奖励的信念；效价是指个体对奖励的价值评价。如果一个员工相信通过努力工作可以提升绩效，而绩效的提升又能带来有价值的奖励，那么他将更有动力去工作。例如，一家企业通过设立清晰的晋升机制，让员工看到努力工作与职业发展之间的直接联系，从而提高员工的积极性。

(3)赫茨伯格的双因素理论则从保健因素和激励因素两个角度来探讨激励。保健因素主要指那些与工作环境和工作条件相关的因素，如薪酬、工作安全、工作环境等，它们能够预防不满，但不足以激发员工的工作热情。激励因素则是指那些与工作本身相关的因素，如工作成就、认可、责任等，它们能够直接满足员工的心理需求，从而产生激励效果。在实际应用中，管理者需要关注员工的需求差异，结合保健因素和激励因素，设计出能够有效激发员工潜能的激励机制。例如，一家公司通过引入项目制工作，让员工在完成项目的过程中获得成就感，同时提供丰厚的奖金，从而提高了员工的满意度和工作效率。

三、激励方法与实践

(1)在激励方法与实践方面，企业通常会采用多种手段来激发员工的积极性和创造力。其中，目标激励法是一种常见的方法，它通过设定明确、可衡量的目标来引导员工朝着既定方向努力。例如，谷歌公司通过实施OKR（ObjectivesandKeyResults，目标与关键结果）系统，为每个团队和员工设定具体的年度目标，并要求他们定期评估和更新进度。这种方法不仅能够提高员工的工作效率，还能够促进团队合作和创新能力。实践证明，当员工清晰地知道自己的工作目标时，他们的工作动力和成就感能够得到显著提升。

(2)另一种有效的激励方法是绩效激励，它通过将员工的薪酬、晋升、培训等与工作绩效直接挂钩，来激发员工的工作热情。例如，IBM公司实施了一个基于绩效的薪酬体系，员工的薪酬增长与他们的绩效评估直接相关。这种做法使得员工在工作中更加注重绩效，从而提高了整个组织的效率。同时，绩效激励还包括对优秀员工的表彰和奖励，如年度优秀员工评选、突出贡献奖等，这些都能够增强员工的荣誉感和归属感。

(3)在激励方法与实践中，情感激励也不容忽视。情感激励关注的是员工的情感需求，通过营造积极、和谐的工作氛围，增强员工的凝聚力和归属感。例如，苹果公司的创始人史蒂夫·乔布斯就非常注重情感激励，他通过鼓励创新、尊重员工的个人价值，以及打造独特的公司文化，激发员工的创造力和忠诚度。此外，一些企业还会通过团队建设活动、员工关怀计划等，来增强员工的情感联系。研究表明，情感激励能够显著提升员工的工作满意度和组织忠诚度，对于企业的长期发展