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管理学第十三章激励

一、激励概述

(1)激励在管理学中扮演着至关重要的角色，它关乎员工的工作积极性和组织绩效的提升。激励的本质在于激发个体的内在动力，使其在追求个人目标的同时，为实现组织目标作出贡献。一个有效的激励体系不仅能够提高员工的满意度和忠诚度，还能增强团队的凝聚力和创新能力。

(2)在激励的理论框架中，心理学家和行为学家提出了多种激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。这些理论从不同的角度揭示了激励的内在机制，为管理者提供了丰富的理论资源。然而，激励并非一成不变，它需要根据不同的组织文化、员工特点和工作环境进行调整和优化。

(3)在实际应用中，激励手段和方法多种多样，包括物质激励、精神激励、职业发展激励等。物质激励主要通过薪酬、奖金、福利等形式给予员工直接的回报；精神激励则侧重于认可、表扬、培训等非物质奖励，以激发员工的内在动机。此外，激励策略也应兼顾个体差异和组织战略，确保激励措施能够精准对接员工需求，从而实现组织目标的最大化。

二、激励的理论基础

(1)激励的理论基础涵盖了多个学科领域，包括心理学、社会学、经济学和管理学等。在这些理论中，马斯洛的需求层次理论是其中之一，它将人类需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体会根据需求层次的不同，从低到高追求满足。这一理论对管理者理解员工行为和制定激励策略具有重要的指导意义。

(2)赫茨伯格的双因素理论，也称为“保健因素与激励因素理论”，区分了工作环境的保健因素和工作本身的内容激励因素。保健因素包括公司的政策与行政管理、工作条件、人际关系等，它们能够防止不满的产生，但不能直接导致满意；而激励因素则与工作内容相关，如成就、认可、工作责任和成长机会等，它们能够直接导致员工满意和激励。这一理论强调，管理者应关注工作内容，通过设计富有挑战性和成就感的工作任务来提高员工的积极性。

(3)弗鲁姆的期望理论是另一重要的激励理论，它认为个体的行为动机取决于对行为结果的价值判断和对行为结果可能性的估计。该理论提出了期望值、工具性和效价三个变量，指出个体会根据自身对成功的期望程度、成功后获得的回报大小以及这些回报的吸引力来决定其行为。这一理论强调了个体在激励过程中的主体地位，为管理者提供了如何通过设定合理期望和提供有效激励的工具。

三、激励的类型与模式

(1)激励的类型可以根据不同的标准进行划分。从物质和精神两个维度来看，物质激励主要包括薪酬、奖金、福利等，如根据《财富》杂志发布的数据，全球平均年薪约为8.3万美元，而在我国，根据智联招聘的报告，2020年职场人士的平均年薪约为10.6万元。精神激励则涉及认可、晋升、培训等非物质奖励，如苹果公司对员工的激励策略中，通过举办年度庆典来表彰优秀员工，并为其提供全球范围内的培训机会，有效提升了员工的满意度和忠诚度。

(2)激励模式多种多样，常见的包括目标激励、榜样激励、参与激励等。目标激励是通过设定明确的个人或团队目标，激发员工的内在动力。例如，华为公司在其内部实行“奋斗者文化”，通过设立销售目标，鼓励员工努力拼搏，近年来华为的销售额不断攀升，2019年全球销售收入达8588亿元人民币。榜样激励则通过树立典型人物，让员工学习其优秀品质和行为。例如，阿里巴巴的“马云奖”表彰了在阿里巴巴平台上取得突出成就的个体和团队，这种激励方式有效地提升了员工的工作热情。参与激励则是让员工参与到决策过程中，增强其归属感和责任感。如谷歌公司实行的“20%时间政策”，允许员工将20%的工作时间用于个人项目，这一政策激发了员工的创新潜能，推动了谷歌在多个领域的突破。

(3)激励的类型与模式在实际应用中需要结合具体情境进行选择。例如，在初创企业中，由于资源有限，往往更倾向于采用精神激励，如设立荣誉榜、举办团建活动等，以增强团队凝聚力。而在大型企业中，物质激励则更为普遍，如通过股权激励、高薪待遇等吸引和留住人才。同时，激励模式也应考虑不同文化背景下的员工需求。例如，在亚洲文化背景下，集体主义倾向较为明显，激励策略更注重团队合作和荣誉感；而在西方文化背景下，个人主义倾向较为突出，激励策略更注重个人成就和自我实现。因此，管理者在制定激励方案时，需综合考虑各种因素，以达到最佳的激励效果。

四、激励的实践应用

(1)在实践应用中，激励的实践案例丰富多样。例如，亚马逊公司通过实施“员工股票期权计划”（ESOP），让员工分享公司成长带来的收益，这一措施极大地激发了员工的积极性和忠诚度。据统计，亚马逊的员工流动率远低于同行业平均水平，2019年员工流动率仅为12%，远低于零售行业的30%。

(2)在企业内部，激励的实践应用也体现在绩效管理上。谷歌公司采用“OKR”（Objectiv