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论企业并购对员工心理契约的影响及重建对策

第一章企业并购概述

(1)企业并购是指两家或多家企业为了实现资源优化配置、市场拓展、技术创新等目的而进行的股权交易或资产交易。随着全球经济一体化的推进，企业并购已成为企业实现快速发展的重要途径。据统计，自20世纪90年代以来，全球企业并购交易额逐年攀升，尤其是在21世纪初，企业并购活动达到历史高峰。以我国为例，2018年，中国企业海外并购交易额达到创纪录的4024亿美元，同比增长了42.2%。这些并购活动不仅促进了我国企业“走出去”，还带动了国内外资本市场的繁荣。

(2)企业并购的类型主要包括横向并购、纵向并购和多元化并购。横向并购是指同行业企业之间的并购，旨在消除竞争、扩大市场份额；纵向并购是指产业链上下游企业之间的并购，有利于企业降低成本、提高效率；多元化并购是指企业在非相关产业领域进行并购，旨在实现业务多元化、降低经营风险。例如，我国家电巨头美的集团通过并购多家家电、机器人制造企业，实现了从单一家电制造向综合家电及机器人制造的转型。

(3)企业并购过程中，通常会涉及到企业文化的融合、管理层的变动、员工关系的调整等问题。其中，员工心理契约的破坏是影响并购成功的关键因素之一。员工心理契约是指员工对企业的一种隐性承诺和期望，它基于员工的信任、忠诚和努力。然而，在企业并购过程中，由于企业文化的差异、管理层的不确定性以及员工权益的受损，容易导致员工心理契约的破坏，进而引发员工的不满、离职等问题。以2016年联想集团收购摩托罗拉移动为例，该并购事件中，由于文化冲突和员工权益受损，摩托罗拉移动的员工离职率一度高达40%，给并购后的企业运营带来了巨大挑战。

第二章企业并购对员工心理契约的影响

(1)企业并购对员工心理契约的影响是多方面的，其中最显著的影响之一是信任感的降低。在并购过程中，员工可能会感受到企业的承诺和保障不再如以往稳定，这直接影响了他们对企业的忠诚度和工作积极性。例如，根据一项针对并购后员工心理契约的研究，约有65%的员工在并购后表示对企业的信任度有所下降。以2019年可口可乐收购Costa咖啡为例，该并购导致许多Costa员工对可口可乐的企业文化和价值观产生怀疑，进而影响了他们的工作态度。

(2)并购过程中的组织变革也是对员工心理契约产生影响的另一个重要因素。员工对于并购后可能面临的工作岗位、职责、薪酬等方面的不确定性，往往会导致他们产生焦虑和不安。一项调查发现，在并购后的前一年内，约有80%的员工经历了工作压力的增加。例如，2018年IBM收购红帽公司后，红帽的许多员工担心自己的技能和知识将不再受到重视，这直接影响了他们的工作动力。

(3)除了信任感和组织变革，并购还可能引发员工对职业发展的担忧。员工可能会担心并购后的企业是否会继续提供职业成长的机会，以及他们是否能够在新的组织结构中找到合适的位置。据《哈佛商业评论》报道，并购后约有50%的员工认为自己的职业发展受到了限制。以2016年宝洁公司并购吉列公司为例，宝洁在并购后对吉列的员工进行了大规模的裁员，这导致许多吉列员工对未来的职业发展感到迷茫，从而对企业的心理契约产生了质疑。

第三章员工心理契约破坏的表现及原因分析

(1)员工心理契约的破坏在并购过程中表现为多种形式，其中最直接的表现是员工的不满和抵触情绪。这种情绪可能源于对并购过程中信息不透明、决策不公、个人权益受损等方面的担忧。根据一项针对并购后员工情绪的调查，约有75%的员工在并购初期表现出焦虑、愤怒或失望等负面情绪。以2015年美国电信巨头ATT收购时代华纳为例，该并购过程中，员工对于潜在的工作岗位变动和薪酬减少的担忧，导致了员工情绪的波动。

(2)员工心理契约的破坏还体现在工作积极性的下降上。当员工感受到企业承诺的缺失或变化时，他们可能会减少工作投入，降低工作效率。研究发现，在并购后的前一年，员工的工作满意度平均下降了20%。例如，2017年通用电气（GE）在并购过程中，由于管理层变动和战略调整，导致许多员工对未来的不确定性感到不安，进而影响了他们的工作表现。

(3)员工心理契约的破坏还可能引发离职潮。当员工对企业失去信任，感到自己的权益无法得到保障时，他们可能会选择离职以寻求更稳定的职业发展。根据《华尔街日报》报道，并购后一年内，员工离职率平均上升了30%。以2018年美国制药公司辉瑞并购安进为例，该并购导致许多安进的研发人员选择离职，因为他们担心自己的专业技能和研究成果在辉瑞公司得不到充分的认可和利用。

第四章企业并购后员工心理契约重建对策

(1)在企业并购后重建员工心理契约，首先需要建立有效的沟通机制。企业应主动向员工提供并购相关的信息，包括并购的原因、预期目标、对员工的影响等，以确保信息的透明度和及时性。例如，企业可以通