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高管激励制度对提高企业绩效过程中存在问题及建议

一、高管激励制度概述

高管激励制度是企业为吸引、留住和激励高级管理人员而设计的一系列薪酬和福利措施。这一制度的核心在于通过合理的激励手段，激发高管层的积极性和创造力，从而推动企业战略目标的实现。根据中国薪酬调查网发布的《2019年中国企业薪酬福利调研报告》，我国企业高管薪酬总额平均增长率为6.5%，远高于员工薪酬增长率，这反映了企业对高管激励的重视。例如，华为公司通过实施股权激励计划，将公司利益与高管个人利益紧密结合，极大地提升了高管的凝聚力和企业绩效。此外，阿里巴巴集团也推出了“合伙人制度”，使高管层与公司共同成长，实现了业绩的持续增长。

高管激励制度的形式多样，主要包括基本薪酬、绩效薪酬、股权激励和福利计划等。基本薪酬是高管的基本生活保障，而绩效薪酬则与个人或团队的业绩直接挂钩。据《中国薪酬与福利白皮书》显示，2018年中国企业高管绩效薪酬占比平均为基本薪酬的1.5倍。股权激励则是将高管利益与企业长期发展绑定，通过股票期权、限制性股票等方式，使高管成为企业的长期股东。以腾讯为例，其高管股权激励计划覆盖了公司高层管理人员，有效提升了团队的稳定性和企业竞争力。福利计划则包括健康保险、退休金计划等，旨在提升高管的生活品质和工作满意度。

然而，高管激励制度在实际操作中存在一些问题。首先，激励与约束机制不完善，可能导致高管过度追求短期利益，忽视企业长期发展。根据《中国企业管理现代化研究》的一项调查，约60%的企业高管认为激励机制存在短期化倾向。其次，股权激励的分配机制不透明，可能导致内部矛盾和利益冲突。再者，激励力度与高管实际贡献不匹配，有时会出现激励过度或激励不足的情况。这些问题都需要企业在制定和实施高管激励制度时加以关注和解决。

二、高管激励制度对提高企业绩效存在的问题

(1)高管激励制度在实际执行中存在激励与约束机制失衡的问题。许多企业在设计激励方案时，过分强调短期绩效，导致高管可能为了短期利益而忽视企业的长期发展。例如，某科技公司在实施股权激励时，过分关注短期业绩指标，结果高管层为了提升股价，过度投资于高风险项目，最终导致公司陷入财务困境。据《哈佛商业评论》的一项研究显示，这种短期化的激励方式会导致企业价值下降，长期增长潜力受损。

(2)激励制度的设计往往忽视了不同高管职责和贡献的差异。在一些企业中，激励方案采用“一刀切”的方式，未能根据高管的具体职责和实际贡献进行差异化设计。这种做法容易导致激励效果不佳，甚至引发内部矛盾。例如，某大型企业的高管团队中，部分高层管理人员负责战略规划，而另一部分则负责日常运营。但由于激励方案未能体现职责差异，导致战略规划人员的工作积极性受挫，而日常运营人员则可能过度追求短期业绩，忽视了战略目标的实现。

(3)高管激励制度在实施过程中，股权激励的分配机制不透明，容易引发内部不满和信任危机。一些企业在进行股权激励时，分配过程缺乏透明度，导致员工对激励方案的公平性产生质疑。据《中国企业家》杂志报道，某知名企业因股权激励分配不均，引发内部高管层之间的矛盾，甚至导致部分高管离职。此外，股权激励的定价机制也存在问题，有时过高或过低的股价会导致激励效果大打折扣。这些问题都需要企业在设计和实施高管激励制度时，充分考虑公平性和透明度。

三、问题分析及原因探讨

(1)激励与约束机制失衡的原因主要在于企业高层管理者对短期业绩的过度追求。根据《中国企业管理现代化研究》的数据，超过70%的企业高层管理者认为短期业绩对个人职业生涯影响更大。这种观念导致激励方案过分强调短期目标，忽视了企业的长期发展。此外，部分企业内部缺乏有效的监督机制，使得高管层在执行激励方案时，更倾向于选择能够快速提升业绩的项目，从而忽视了企业的可持续发展。

(2)激励制度设计忽视职责差异的原因在于企业内部对高管职责的界定不够清晰，以及激励方案制定过程中缺乏充分的市场调研和数据分析。据《管理世界》杂志的研究，仅有30%的企业在制定激励方案时，对高管的职责进行了详细的划分。同时，缺乏对市场薪酬水平的深入了解，使得激励方案难以与高管的实际贡献相匹配。以某制造业企业为例，由于激励方案未能体现不同岗位的职责差异，导致生产部门经理的激励力度远低于研发部门经理，影响了生产部门的积极性。

(3)股权激励分配不透明和定价机制问题，主要源于企业内部治理结构的缺陷和激励方案设计的不科学。一方面，企业内部缺乏有效的信息披露机制，使得股权激励的分配过程难以得到有效监督。据《中国企业家》杂志的调查，约45%的企业在股权激励分配过程中存在信息不透明的问题。另一方面，股权激励的定价机制往往依赖于市场估值，而市场波动和估值方法的不确定性，使得股权激励的定价难以做到科学合理。以某互联网企业为例，由于股权