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第七章绩效薪酬与激励薪酬

一、1.绩效薪酬概述

(1)绩效薪酬，顾名思义，是依据员工的工作绩效来支付薪酬的一种方式。在当今企业中，绩效薪酬已成为人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工潜能、提高工作效率、促进企业持续发展具有重要作用。根据智联招聘发布的《2019年中国企业薪酬福利调查报告》，有超过60%的企业采用了绩效薪酬制度。绩效薪酬的设计旨在确保员工获得的薪酬与其工作贡献和业绩直接挂钩，从而激发员工的积极性和创造力。

(2)绩效薪酬的设计涉及多个环节，包括绩效指标设定、绩效考核、薪酬计算等。其中，绩效指标的设定是关键，它需要与企业战略目标相结合，并确保指标的明确性和可衡量性。例如，某知名互联网企业在设定研发团队绩效指标时，不仅关注产品的功能完成度和性能，还特别强调了产品的用户满意度。通过这种多维度的绩效指标体系，企业能够更全面地评价员工的工作表现。

(3)绩效薪酬的激励效果主要体现在以下三个方面：首先，绩效薪酬能够提高员工的内在动机，使员工更加努力地工作，以期获得更高的薪酬回报；其次，绩效薪酬有助于提升员工的职业成就感，增强员工的归属感和忠诚度；最后，绩效薪酬能够为企业选拔和保留优秀人才提供有力支持。以华为为例，华为的绩效薪酬制度以其激励性强、公平公正而著称。华为对员工的绩效考核分为四个等级，每个等级对应不同的薪酬水平和晋升机会。这种制度有效地激发了员工的积极性，使华为在全球通信市场取得了显著的成绩。

二、2.绩效薪酬的设计原则

(1)绩效薪酬的设计需遵循明确性原则，确保绩效指标清晰、具体，便于员工理解和执行。例如，某企业将销售业绩指标细化为销售额、客户满意度、市场占有率等，使员工能够明确自己的工作目标和努力方向。

(2)公平性原则是绩效薪酬设计的基础。在设计过程中，应确保不同岗位、不同职级的员工在相同绩效水平下获得相应的薪酬。如某企业采用360度绩效考核，综合评估员工的个人能力、团队协作、领导力等多方面因素，以实现薪酬分配的公平。

(3)连接性原则要求绩效薪酬与企业战略目标紧密结合，确保薪酬体系能够引导员工行为，促进企业目标的实现。例如，某制造业企业将生产效率、产品质量等关键绩效指标与薪酬挂钩，有效提升了企业的市场竞争力。

三、3.激励薪酬的类型与实施

(1)激励薪酬作为薪酬体系的重要组成部分，其类型丰富多样，主要包括奖金、股权激励、长期激励等。奖金是最常见的激励薪酬形式，根据企业实际情况，可分为销售奖金、项目奖金、绩效奖金等。以某大型销售企业为例，该企业针对不同销售区域和产品线设置了不同的销售奖金政策，有效激发了销售团队的积极性，提高了整体销售额。

(2)股权激励作为一种长期激励手段，旨在将员工利益与企业长期发展紧密相连。股权激励通常包括股票期权、限制性股票、股票增值权等。例如，某科技创新型企业实施股票期权计划，允许员工在未来一定期限内以约定的价格购买公司股票。这种激励方式不仅提高了员工的归属感和忠诚度，还激发了员工为公司创造更高价值的动力。

(3)在激励薪酬的实施过程中，企业需关注以下关键环节：首先，明确激励目的和适用范围，确保激励措施与企业文化、战略目标相契合；其次，建立科学的绩效考核体系，确保激励分配的公平性和有效性；最后，加强激励薪酬的沟通和反馈，帮助员工了解激励政策，提高员工的参与度和满意度。以某金融服务企业为例，该企业通过定期举办激励政策宣讲会，及时解答员工疑问，确保激励措施得到有效实施，提升了员工的工作积极性和团队凝聚力。

四、4.绩效薪酬与激励薪酬的关联性

(1)绩效薪酬与激励薪酬在企业管理中相互关联，共同构成了薪酬体系的核心。绩效薪酬侧重于根据员工的工作表现和业绩来支付薪酬，而激励薪酬则更加强调对员工未来贡献的认可和奖励。两者之间的关联性体现在它们共同作用于员工的积极性和工作动力。例如，在实施绩效薪酬的同时，企业可以通过激励薪酬的额外奖励来强化对关键绩效指标的达成。

(2)绩效薪酬与激励薪酬的关联性还体现在它们在薪酬结构中的比例分配上。通常情况下，绩效薪酬占据薪酬总额的一定比例，而激励薪酬则作为补充，根据员工表现和公司业绩的浮动部分进行支付。这种结构设计有助于平衡员工的短期和长期激励，确保员工在追求短期业绩的同时，也能关注企业的长期发展。

(3)在实际操作中，绩效薪酬与激励薪酬的关联性还表现在它们对员工行为的影响上。有效的绩效薪酬体系能够引导员工专注于提升个人绩效，而激励薪酬则通过提供额外的奖励，鼓励员工超越个人绩效，追求团队和公司的整体目标。例如，在实施跨部门项目时，企业可以通过设定团队激励薪酬，鼓励员工跨部门合作，共同完成项目目标。这种关联性的设计有助于提升企业的整体竞争力和员工的工作效率。

五、5.绩效薪酬与激励薪酬的案例分析

(1)以某跨国科