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组织行为学.激励理论研究综述

第一章激励理论概述

(1)激励理论在组织行为学中占据着核心地位，它旨在研究如何通过激发员工的内在动机和外部动机，以提高工作效率和组织绩效。根据美国学者詹姆斯的研究，员工的工作绩效与其激励程度之间存在正相关关系，即激励程度越高，工作绩效越好。例如，根据美国《财富》杂志发布的2019年员工满意度调查，那些实施有效激励措施的企业，其员工满意度平均高出未实施激励措施的企业30%。

(2)激励理论的起源可以追溯到20世纪初，当时的心理学家和学者们开始关注人类行为背后的动机因素。弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论提出了“保健因素”和“激励因素”的概念，认为只有激励因素才能激发员工的积极性和创造力。根据赫茨伯格的研究，当员工的工作环境得到改善，即保健因素得到满足时，他们不会感到不满，但也不会产生积极的激励效果。相反，当激励因素得到满足时，如认可、成就、责任等，员工的工作动力和绩效会显著提高。

(3)随着激励理论的不断发展，现代激励理论更加注重个体差异和组织文化的影响。亚当斯的公平理论强调员工对工作投入与回报之间的公平感知，认为不公平的感知会导致工作满意度下降和绩效降低。此外，自我决定理论强调个体在追求自主性、能力感和关联感时的内在动机，认为这些内在动机对工作绩效有显著影响。例如，根据自我决定理论的研究，提供员工参与决策的机会可以显著提高其工作满意度和创造力。

第二章传统激励理论

(1)传统激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和弗鲁姆的期望理论等。马斯洛的需求层次理论将人类需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体的需求在不同发展阶段有不同的优先级。这一理论强调了激励与满足需求之间的联系，例如，当员工的基本生理和安全需求得到满足时，他们更可能追求社交需求、尊重需求和自我实现需求。以苹果公司为例，公司提供的良好福利和工作环境满足了员工的生理和安全需求，进而激发了员工追求更高层次需求的动力。

(2)赫茨伯格的双因素理论将工作环境分为保健因素和激励因素。保健因素包括工作条件、公司政策、管理方式等，它们与员工的不满意感相关，而激励因素则包括成就、认可、责任和成长机会等，它们与员工的满意感和绩效提升相关。该理论指出，管理者应关注激励因素的改善，以提高员工的积极性和工作绩效。例如，谷歌公司通过提供灵活的工作时间、职业发展机会和员工认可制度等激励因素，显著提升了员工的满意度和创新精神。

(3)弗鲁姆的期望理论认为，个体在作出决策时会考虑行动的结果和其价值，以及该结果实现的概率。该理论提出了三个要素：效价、期望和工具性。效价是指个体对结果价值的评价；期望是指个体对实现结果的概率的估计；工具性是指个体对结果实现后得到奖赏的概率的估计。期望理论强调了激励措施与员工个人目标之间的关联，认为只有当员工认为采取某种行动可以带来他们所期望的结果时，他们才会被激励去采取行动。例如，某公司通过设立明确的绩效目标和相应的奖励机制，提高了员工的工作积极性和对完成任务的期望值，从而提升了整体工作绩效。

第三章行为改造激励理论

(1)行为改造激励理论主要关注如何通过改变个体的行为模式来提高工作绩效。这一理论包括强化理论和归因理论等。强化理论由斯金纳提出，强调通过正强化、负强化、惩罚和消退等手段来塑造和改变行为。例如，在销售团队中，通过设立销售目标并对达成目标的销售人员进行奖励，可以有效地提高团队的整体销售业绩。

(2)归因理论则关注个体如何解释他们的行为和结果。海德和韦纳等学者认为，个体会将成功或失败归因于外部因素（如运气、环境）或内部因素（如能力、努力）。这种归因方式会影响个体的动机和行为。例如，如果一个员工将成功归因于自己的能力，他们更有可能在未来努力工作以保持这种成功；而如果归因于外部因素，则可能减少努力。

(3)另外，行为改造理论还包括目标设定理论，由洛克和拉莫尔提出。该理论认为，明确、具有挑战性的目标可以显著提高员工的工作绩效。目标设定理论强调了目标的具体性、难度和反馈对激励效果的影响。例如，某企业通过设定具体、可度量的销售目标，并为员工提供实现目标的培训和反馈，有效提升了员工的销售业绩和客户满意度。

第四章当代激励理论

(1)当代激励理论强调个体差异、社会文化背景和组织环境对激励效果的影响。其中，自我决定理论（SDT）是当代激励理论的重要代表。SDT认为，人类行为受到自主性、能力感和关联感三种基本心理需求的驱动。这些需求满足时，个体会体验到内在动机，从而表现出更高的工作绩效和创新行为。例如，谷歌公司通过创造一个支持员工自主选择和自我发展的工作环境，显著提高了员工的满意度和工作表现。

(2)另一个重要的当代激励理论是动机激发理论（MET），它强调内在