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试论我国公共部门人力资源绩效管理

一、公共部门人力资源绩效管理的概述

(1)公共部门人力资源绩效管理是指对公共部门工作人员的工作绩效进行评估、监督和激励的过程。在我国，公共部门人力资源绩效管理旨在提高政府工作效率、提升公共服务质量，以及促进公共资源的合理配置。根据《中国公共部门人力资源绩效管理报告》显示，近年来我国公共部门人力资源绩效管理取得了显著成效，但同时也面临着一些挑战。例如，2019年全国公共部门在职人员约为1000万人，其中公务员约为730万人，事业单位人员约为270万人。在这些人员中，有效开展绩效管理对于提高整个公共部门的工作效能具有重要意义。

(2)公共部门人力资源绩效管理主要包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效激励等环节。绩效计划是根据组织目标和个人职责，制定员工工作目标和考核标准的过程。绩效评估是对员工工作绩效进行客观、公正的评价，以识别优点和不足，为绩效反馈提供依据。绩效反馈是指将评估结果及时反馈给员工，帮助其了解自身工作表现，并制定改进措施。绩效激励则是对员工在绩效评估中表现突出的行为给予奖励，以激发员工的工作积极性和创造力。以某市税务局为例，通过引入绩效管理机制，该局在2018年实现了税收收入同比增长15%，且员工满意度提高了20%。

(3)在我国公共部门人力资源绩效管理中，绩效评估体系的设计与实施是关键环节。评估体系应包括定量和定性指标，以全面反映员工的工作表现。定量指标主要包括工作成果、工作效率、工作质量等，定性指标则包括工作态度、团队合作、创新能力等。例如，某省政府部门在2017年对绩效评估体系进行了改革，引入了360度评估方法，即从上级、同事、下级和客户等多个角度对员工进行评估。改革后，该部门员工的工作满意度提高了30%，部门整体工作效率提升了25%。然而，在实际操作中，公共部门人力资源绩效管理仍存在一些问题，如评估指标设置不合理、评估过程不透明、激励措施不到位等，这些问题亟待解决。

二、我国公共部门人力资源绩效管理的现状分析

(1)我国公共部门人力资源绩效管理在近年来取得了显著进展，但仍存在一些问题。首先，绩效管理体系不够完善，部分部门缺乏科学的绩效评估指标，导致评估结果不够客观。其次，绩效管理流程不够规范，评估过程中存在人情关系和主观因素的影响，影响了评估的公正性。此外，绩效结果的应用不够充分，激励与约束机制不健全，导致绩效管理效果不佳。

(2)在绩效管理实践中，部分公共部门对人力资源绩效管理的重视程度不足，缺乏有效的绩效管理意识。这主要体现在绩效管理的组织领导、资源配置和制度保障等方面。此外，绩效管理培训不足，导致管理人员和员工对绩效管理的理解和应用能力有限。以某省教育厅为例，由于缺乏系统培训，该部门在实施绩效管理过程中遇到了诸多困难。

(3)我国公共部门人力资源绩效管理在信息化建设方面取得了一定成果，但与发达国家相比仍有较大差距。目前，部分公共部门已开始应用绩效管理信息系统，提高了绩效管理效率。然而，信息化程度不高、数据共享困难、系统功能单一等问题依然存在。此外，绩效管理与企业文化的融合度不高，导致绩效管理难以深入人心，影响了绩效管理的整体效果。

三、我国公共部门人力资源绩效管理中存在的问题及原因

(1)我国公共部门人力资源绩效管理中存在的问题首先体现在绩效评估体系的缺陷上。据《2019年中国公共部门人力资源绩效管理研究报告》显示，约60%的公共部门在绩效评估体系中存在指标设置不合理、缺乏针对性等问题。例如，某市环保局在2018年的绩效评估中，由于未充分考虑环保工作的特殊性，导致评估结果与实际工作表现不符，影响了员工的工作积极性。此外，评估过程中存在主观因素，如上级对下级的个人喜好影响评估结果，导致评估结果不够公正。

(2)其次，绩效管理流程的不规范也是问题之一。据《中国公共部门人力资源绩效管理现状调查》显示，超过70%的公共部门在绩效管理流程中存在信息不对称、沟通不畅等问题。以某县政府为例，由于绩效管理流程中缺乏有效的沟通机制，导致绩效目标设定不合理，员工对绩效目标的理解与实际工作脱节，影响了绩效管理的效果。此外，绩效管理过程中的反馈机制不健全，员工对绩效评估结果缺乏及时、有效的反馈，难以促进个人和组织的改进。

(3)最后，绩效管理激励与约束机制不健全也是问题所在。根据《中国公共部门人力资源绩效管理问题与对策研究》报告，我国公共部门中仅有约30%的员工认为绩效管理与个人发展密切相关。绩效管理激励措施不足，如奖金分配不均、晋升机会有限等，导致员工工作动力不足。同时，约束机制缺失，部分员工出现工作懈怠、推诿责任等现象。例如，某市交通局在2017年实施绩效管理后，由于缺乏有效的约束机制，导致部分交通执法人员工作态度不端正，影响了交通秩序。这些问题亟待通过完善绩