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股权激励分红考核表

一、考核目的

(1)考核目的在于明确股权激励分红的具体要求和标准，确保激励对象能够充分认识到自身在企业发展中的责任和使命，激发其工作积极性和创造性，进而提升公司整体竞争力和市场占有率。通过考核，旨在实现以下目标：一是建立一套科学合理的考核体系，确保激励分配的公平性和公正性；二是强化激励对象的业绩导向，推动公司战略目标的实现；三是优化人才结构，吸引和留住优秀人才，为公司的长期稳定发展奠定坚实基础。

(2)考核目的还在于加强股权激励与公司业绩的紧密联系，使激励对象更加关注公司的整体利益，而非个人短期利益。通过考核，可以确保激励对象的行为与公司战略目标保持一致，实现个人利益与公司发展的共赢。具体而言，考核目的包括：一是引导激励对象关注公司长期发展，避免短期行为对公司造成不利影响；二是通过考核结果，对激励对象进行有效激励，激发其潜能，提高工作效率；三是促进公司内部竞争，激发团队活力，形成积极向上的工作氛围。

(3)此外，考核目的还包括对激励对象的绩效进行客观评价，以便及时发现问题并采取相应措施，实现绩效改进。通过考核，可以全面了解激励对象的业务能力、团队协作精神、创新能力等方面，为公司的决策提供有力支持。具体来说，考核目的包括：一是建立激励对象绩效档案，为后续的薪酬调整、职位晋升等提供依据；二是通过考核结果，对激励对象进行针对性培训，提升其综合素质；三是加强公司内部沟通，促进信息共享，提高决策效率，推动公司持续健康发展。

二、考核对象

(1)考核对象主要针对公司内部的股权激励计划参与者，包括但不限于公司高层管理人员、中层管理人员、关键岗位员工以及公司认为有必要纳入股权激励计划的其他员工。这些员工在公司的战略实施、经营管理、技术创新等方面发挥着重要作用，其绩效表现直接影响公司的整体业绩和发展。考核对象需具备以下条件：一是持有公司股权或参与股权激励计划；二是对公司战略目标有明确认知和责任感；三是具备一定的业绩贡献，且在考核周期内完成既定工作目标。

(2)考核对象中高层管理人员通常包括公司董事长、总经理、副总经理、总监等关键岗位负责人。他们负责制定公司发展战略、领导团队执行公司决策，对公司整体运营和管理负有直接责任。对于此类考核对象，重点评估其战略规划能力、团队领导力、决策执行力以及风险控制能力。同时，还需关注其个人职业素养、道德品质以及对公司文化的认同和传承。

(3)中层管理人员和关键岗位员工作为考核对象，其工作职责包括部门日常管理、项目执行、业务拓展等。考核时，需关注其工作成果、工作效率、团队协作、客户满意度等方面的表现。对于这部分考核对象，重点评估其业务能力、问题解决能力、创新意识以及对公司文化的践行。此外，还需关注其个人成长和职业发展规划，确保其在公司内部得到持续发展。通过针对不同层级员工的考核，可以全面了解公司内部人力资源状况，为股权激励计划的调整和优化提供依据。

三、考核指标及权重

(1)考核指标主要包括业绩指标、行为指标和潜力指标三个方面。业绩指标占总权重的50%，行为指标占30%，潜力指标占20%。业绩指标中，公司整体业绩目标占比30%，个人业绩目标占比20%。以某公司为例，公司整体业绩目标设定为同比增长10%，个人业绩目标为个人年度目标达成率的80%。具体考核数据根据各部门和岗位的工作性质和职责不同而有所差异，如销售部门以销售额和客户满意度为主要考核指标，研发部门以产品创新和专利数量为考核指标。

(2)行为指标主要关注员工的工作态度、团队协作、责任心等方面。在行为指标中，工作态度占比10%，团队协作占比15%，责任心占比5%。例如，某员工在考核周期内，工作态度得分90分，团队协作得分85分，责任心得分80分。根据考核结果，该员工的行为指标得分为85分。在行为指标的考核中，注重实际案例的收集和评估，如员工主动承担责任解决突发事件，或在团队项目中表现出卓越的沟通协作能力。

(3)潜力指标着重考察员工的个人成长和发展潜力，包括学习能力、创新能力、领导潜力和职业发展意愿。在潜力指标中，学习能力占比10%，创新能力占比5%，领导潜力占比5%，职业发展意愿占比5%。以某员工为例，其在过去一年内，通过参加各类培训和进修，学习能力得分90分；成功研发一项新产品，创新能力得分95分；在团队管理中展现出领导潜力，得分85分；表现出强烈的职业发展意愿，得分90分。综合潜力指标得分，该员工在考核周期内的潜力表现较为突出。在潜力指标的考核中，结合员工的个人发展计划和工作实际，对员工的未来发展潜力进行全面评估。

四、考核结果评定及分红比例

(1)考核结果评定采用百分制，根据业绩指标、行为指标和潜力指标的综合得分，将员工分为四个等级：优秀、良好、合格和不合格。具体评定标准如下：优秀等级的员工得分需在90