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管理学第五版(周三多)第十二章激励

一、激励概述

(1)激励在管理学中占据着至关重要的地位，它是调动员工积极性和提高组织效率的关键因素。根据美国心理学家约翰·斯塔西·安德森的研究，激励能够激发个体的内在动机，从而促使个体发挥出最大的潜能。据统计，一个受激励的员工相较于未受激励的员工，其工作效率可以提升20%至50%。以谷歌公司为例，谷歌通过提供丰富的福利、灵活的工作时间和开放的创新文化，成功地激发了员工的创造力和工作热情，使其在技术创新和业务发展方面取得了显著的成就。

(2)激励理论的研究始于20世纪初，其中最著名的理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及弗鲁姆的期望理论等。马斯洛的需求层次理论将人类的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，认为只有满足低层次的需求后，个体才会追求更高层次的需求。这一理论为管理者提供了一种了解和满足员工需求的框架。赫茨伯格的双因素理论则强调，激励因素（如工作成就、认可等）和保健因素（如工资、工作条件等）共同作用于员工的工作满意度。期望理论则认为，员工的行为取决于对结果的价值和期望成功的可能性。这些理论为管理者提供了多种激励策略和手段。

(3)在实际应用中，激励方法多种多样，包括物质激励和精神激励。物质激励通常包括奖金、提成、晋升等，而精神激励则包括表彰、培训、授权等。例如，华为公司通过实施“奋斗者文化”，鼓励员工积极进取，通过高绩效获得高额奖金，有效地提升了员工的工作积极性。而苹果公司的创始人史蒂夫·乔布斯则通过授权和表彰，激发员工的创新精神和团队协作能力，使苹果公司成为全球最具创新力的企业之一。此外，越来越多的企业开始关注员工的职业发展，通过提供培训、职业规划等手段，帮助员工实现自我价值，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。

二、激励理论

(1)马斯洛的需求层次理论认为，人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求是基本需求，如食物、水、睡眠等。安全需求关注个体免受威胁和伤害的需求。社交需求涉及归属感和爱，如家庭、朋友和社交圈。尊重需求包括自尊和被他人尊重的需求。自我实现需求是最高层次，指实现个人潜能和追求自我价值的需求。管理者应用此理论时，需要识别员工的未满足需求，并相应地提供激励。

(2)赫茨伯格的双因素理论区分了激励因素和保健因素。保健因素与工作环境和工作条件相关，如工资、工作条件、公司政策等。这些因素如果不足，会导致员工不满，但改善这些因素并不能直接导致满意。激励因素则与工作本身有关，如成就、认可、责任等。当这些因素得到满足时，员工会感到满意，并产生工作动力。管理者应关注激励因素，通过提升工作本身的吸引力来提高员工满意度。

(3)弗鲁姆的期望理论强调个体行为受到结果价值和个人对成功可能性的期望的影响。该理论提出三个要素：效价（结果价值）、期望（成功可能性）和工具性（达到结果的手段）。员工对成功的期望越高，他们完成任务的动机就越强。管理者可以通过设定清晰的绩效目标、提供培训机会和奖励机制来增强员工的期望，从而提高他们的工作动力和绩效。这一理论对于设计有效的激励机制和绩效管理体系具有重要意义。

三、激励实践

(1)在激励实践中，企业通常会采用多种策略来激发员工的工作热情和创造力。例如，阿里巴巴集团通过实施“六脉神剑”的企业文化，强调团队合作、客户第一、激情和创新等核心价值观，以此激发员工的内在动力。此外，阿里巴巴还建立了完善的绩效考核体系，将员工的个人绩效与公司目标相结合，通过奖金、股权激励等方式，将员工的个人利益与企业的长远发展紧密联系在一起。这种激励方式不仅提高了员工的工作积极性，也增强了企业的凝聚力和竞争力。

(2)激励实践还包括对员工进行有效的沟通和反馈。例如，华为公司注重与员工的沟通，定期举行员工座谈会，倾听员工的声音，了解他们的需求和困难。同时，华为还建立了全面的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期评估，并提供个性化的反馈和指导。这种沟通和反馈机制有助于员工了解自己的工作表现，明确改进方向，从而提高工作效率和满意度。此外，华为还通过内部培训和发展计划，为员工提供成长的机会，激发他们的学习热情和职业发展动力。

(3)在激励实践中，领导者扮演着至关重要的角色。有效的领导者能够通过自身的榜样作用和激励技巧，激发团队的潜能。例如，苹果公司的史蒂夫·乔布斯以其独特的领导风格和激励能力，带领苹果公司走过了多个辉煌时期。乔布斯通过设定高远的目标、强调创新和卓越，以及与员工建立紧密的联系，激发员工的创造力和工作热情。他的领导风格不仅体现在对员工的激励上，还体现在对产品和公司的愿景塑造上，使苹果公司成为全球最具创新力和影响力的企业之一。这些激励实践为其他企业提供了宝贵的经验和启示。