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薪酬制度制定的依据及重要性

一、薪酬制度制定的依据

(1)薪酬制度制定的依据之一是企业的发展战略。企业的发展战略直接决定了薪酬制度的方向和目标。例如，一家快速成长的企业可能会选择采用具有较高激励性的薪酬制度，以吸引和留住优秀人才，推动企业快速发展。根据《中国薪酬调查报告》，在2019年，我国企业平均薪酬增长率为7.6%，其中，快速成长型企业薪酬增长率达到8.2%，远高于整体平均水平。以华为为例，其在薪酬制度上强调与业绩挂钩，通过高绩效奖励机制，成功吸引了大量优秀人才，为企业的高速发展提供了人才保障。

(2)考虑到企业的财务状况也是薪酬制度制定的重要依据。企业的财务状况直接影响到薪酬的支付能力和薪酬水平的设定。根据《中国薪酬调查报告》，2019年，我国企业薪酬成本占营业收入的比重为8.5%，其中，财务状况良好的企业薪酬成本占比为7.8%，而财务状况一般的企业薪酬成本占比为9.2%。以阿里巴巴为例，其在财务状况良好时，能够提供具有竞争力的薪酬福利，从而在人才市场上保持优势，吸引和保留关键人才。

(3)企业组织架构与岗位设置也是薪酬制度制定的关键依据。组织架构和岗位设置决定了企业的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利等。根据《中国薪酬调查报告》，2019年，我国企业薪酬结构中，基本工资占比为60%，绩效奖金占比为20%，福利占比为20%。以腾讯为例，其根据不同岗位的职责和贡献，设定了差异化的薪酬待遇，确保了薪酬的公平性和激励性，有效提升了员工的工作积极性和企业整体绩效。

二、1.内部依据

(1)企业发展战略是薪酬制度制定的核心内部依据之一。以一家高科技企业为例，若其发展战略侧重于技术创新和产品研发，则薪酬制度将倾向于为研发团队提供更高的薪酬和激励，以吸引和留住行业顶尖人才。据《中国薪酬调查报告》显示，2019年，我国高科技企业研发人员平均年薪为15万元，较其他行业高出约30%。例如，华为在2019年将研发投入增至1300亿元，其薪酬制度中研发岗位的年薪中位数达到18万元，显著高于公司平均水平。

(2)企业财务状况直接影响到薪酬制度的制定和执行。以一家中型制造企业为例，若企业处于盈利增长期，其薪酬制度可能包含更多的绩效奖金和长期激励计划，以激励员工提升生产效率和产品质量。据《中国薪酬调查报告》数据显示，2019年，我国制造业企业平均薪酬增长率为6.5%，其中，盈利增长企业的薪酬增长率达到7.2%。例如，美的集团在2019年实现净利润增长，随后调整了薪酬制度，提高了关键岗位的薪酬水平，以保持企业的竞争优势。

(3)企业组织架构与岗位设置是薪酬制度制定的基础。以一家服务型企业为例，其薪酬制度需根据不同岗位的工作性质、责任大小和所需技能进行差异化设计。例如，一线服务人员的薪酬可能以基本工资和提成为主，而管理人员则可能享有更高的基本工资和更丰富的福利待遇。据《中国薪酬调查报告》统计，2019年，我国服务业企业薪酬结构中，基本工资占比为50%，绩效奖金占比为25%，福利占比为25%。以阿里巴巴为例，其根据岗位层级和职责，设置了包括基本工资、绩效奖金、股票期权等多种激励措施，以保持员工队伍的稳定和高效。

1.1企业发展战略

(1)企业发展战略对薪酬制度制定具有重要指导作用。以我国一家新能源企业为例，其发展战略定位为成为全球领先的太阳能产品供应商。为支撑这一目标，该企业在薪酬制度上注重对研发、生产和市场拓展等关键岗位的激励，确保核心团队专注于技术创新和市场竞争。根据《中国薪酬调查报告》显示，2019年，我国新能源企业研发人员平均年薪为14万元，较传统制造业高出约25%。该企业实施的高薪策略成功吸引了行业精英，如知名科学家、高级工程师等，为企业的新能源技术突破和市场份额提升提供了强有力的人才支持。据统计，该企业研发投入占销售收入的5%，显著高于同行业平均水平。

(2)企业发展战略的变化直接影响薪酬制度的调整。例如，一家传统制造业企业，在经历了数字化转型后，其发展战略转变为向智能制造和智能化服务转型。为此，企业在薪酬制度上加大了对数字化人才、高级工程师和技术管理人才的投入，以促进企业战略的顺利实施。据《中国薪酬调查报告》数据，2019年，我国制造业企业在数字化转型过程中，对高级技术和管理人才的薪酬投入平均增长率为8.5%，较传统岗位高出2个百分点。以海尔集团为例，其通过薪酬激励制度，吸引了大量数字化人才，实现了从传统制造到智能制造的成功转型，并在全球市场占据了重要地位。

(3)企业发展战略的国际化也要求薪酬制度与之相适应。以一家跨国科技公司为例，其在全球发展战略中强调人才本地化和全球化能力的培养。为此，企业在薪酬制度上采取了多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、股权激励、员工福利等，以满足不同国家和地区的薪酬