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编外聘用人员管理存在的问题及整改措施

一、编外聘用人员管理存在的问题

(1)编外聘用人员管理中存在的一个主要问题是人员流动性较大。据相关数据显示，近年来，编外聘用人员的年度流失率普遍在15%至20%之间，个别行业甚至高达30%。这种情况不仅给单位的人力资源管理带来较大压力，同时也增加了招聘和培训成本。以某市医院为例，近三年来，该院编外聘用人员的年度流失率超过了20%，其中护理岗位的流失率更是高达25%，这对医院的人力资源规划和医疗服务质量产生了较大影响。

(2)另一个问题是编外聘用人员的职业发展受限。由于编制限制，编外聘用人员通常难以晋升至管理岗位，这使得他们在职业发展上存在天花板。根据对1000名编外聘用人员的调查，超过70%的受访者表示在单位内晋升空间有限，且仅有约30%的人认为单位提供了良好的职业发展规划。以某大型国有企业为例，该公司编外聘用人员在晋升至中层管理岗位的比例仅为5%，这一比例明显低于内部招聘的正式员工。

(3)编外聘用人员的福利待遇相对较低也是管理中的一个痛点。尽管编外聘用人员在同岗位上的工作量与正式员工相当，但他们的工资待遇、社会保险和住房公积金等福利待遇往往较低。根据对200家单位的调研，编外聘用人员的平均工资待遇约为正式员工的80%，而社会保险缴纳比例则普遍低于正式员工。这一现象导致编外聘用人员的工作积极性受到影响，甚至出现离职潮。例如，某知名互联网公司因编外聘用人员待遇问题，在一年内流失了100多名技术支持人员。

二、问题产生的原因分析

(1)编外聘用人员管理问题产生的一个原因是缺乏完善的法律法规。当前，我国关于编外聘用人员的法律法规尚不健全，导致在实际操作中存在诸多模糊地带。一方面，缺乏明确的编外聘用人员界定标准，使得各单位在招聘和使用过程中存在随意性；另一方面，相关法律法规对编外聘用人员的权益保障不足，使得他们在劳动合同、社会保险、福利待遇等方面难以得到充分保障。

(2)编外聘用人员管理问题的另一个原因是单位内部管理机制不完善。一些单位在招聘、培训、考核等方面缺乏科学合理的制度，导致编外聘用人员的管理工作难以规范化。具体表现在：一是招聘过程中，缺乏公平竞争机制，存在内部推荐、关系户等不公平现象；二是培训体系不健全，编外聘用人员缺乏系统性的职业培训，导致其业务能力难以提升；三是考核机制不完善，编外聘用人员的绩效评价缺乏客观公正，难以激发其工作积极性。

(3)编外聘用人员管理问题的第三个原因是社会观念的偏见。长期以来，社会上普遍存在对编外聘用人员的歧视和偏见，认为他们地位低下、待遇不佳。这种观念导致编外聘用人员在求职过程中难以获得公平的机会，进入单位后也难以得到应有的尊重。此外，部分单位管理者也存在对编外聘用人员的偏见，认为他们工作态度不端正、能力不足，从而忽视了对他们的培训和激励。这种社会观念和单位管理的双重影响，使得编外聘用人员管理问题愈发突出。

三、整改措施及建议

(1)针对编外聘用人员管理中存在的问题，首先应加强法律法规的完善。建议国家层面出台更加明确的编外聘用人员法律法规，明确其界定标准、权益保障、劳动合同签订等关键环节。例如，可以借鉴国外先进经验，对编外聘用人员的最低工资标准、社会保险缴纳比例等进行规定，确保其基本权益不受侵害。同时，加强地方立法，针对地方实际情况制定具体实施细则。如某地区在2019年出台了《关于规范编外聘用人员管理的若干规定》，明确了编外聘用人员的权益保障，有效降低了该地区编外聘用人员的流失率。

(2)为了提升编外聘用人员的管理水平，建议各单位建立健全内部管理制度。首先，在招聘环节，应严格执行公平竞争原则，通过公开招考、面试等方式选拔人才，确保招聘过程的公正性。如某大型企业通过实施公开竞聘制度，使编外聘用人员的招聘过程更加透明，有效提升了员工满意度。其次，建立完善的培训体系，为编外聘用人员提供系统性的职业培训，提高其业务能力和综合素质。例如，某商业银行针对编外聘用人员开展了为期半年的专业培训，培训后，编外聘用人员的业务水平平均提升了20%。最后，建立科学合理的考核机制，对编外聘用人员进行客观公正的评价，激发其工作积极性。如某医院对编外聘用人员实施绩效考核，将考核结果与薪酬、晋升等挂钩，有效提高了编外聘用人员的工作效率。

(3)针对社会观念的偏见问题，建议从以下几个方面进行整改。首先，加强宣传教育，提高全社会对编外聘用人员的认识，消除对他们的歧视和偏见。如某地方政府通过举办专题讲座、制作宣传片等形式，向公众普及编外聘用人员的权益保障知识，有效提升了社会对这一群体的认知。其次，鼓励编外聘用人员参与社会活动，展示其积极向上的形象。例如，某城市组织编外聘用人员参加志愿者活动，通过实际行动树立了良好的社会形象。最后，加强单位内部文化建设，营造尊重和关