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浅析我国公共部门人力资源绩效管理的问题及对策_刘奚君

一、我国公共部门人力资源绩效管理概述

(1)我国公共部门人力资源绩效管理是指通过建立科学的绩效评价体系，对公共部门员工的工作绩效进行考核、评价和反馈，从而提高公共部门工作效率和服务质量的过程。随着我国公共部门改革的不断深化，人力资源绩效管理在提升公共部门整体工作水平、促进公共服务均等化等方面发挥着至关重要的作用。根据国家公务员局发布的数据显示，截至2020年，全国公务员总数已达到900万人，其中，省级公务员约60万人，地市级公务员约220万人，县区级公务员约620万人。这些公务员构成了我国公共部门人力资源的主体，其绩效管理水平直接关系到政府形象和公共服务的质量。

(2)在过去几十年里，我国公共部门人力资源绩效管理经历了从无到有、从简单到复杂的发展过程。特别是近年来，随着我国经济社会的快速发展，公共部门人力资源绩效管理逐渐形成了较为完善的理论体系和实践经验。在这一过程中，一些地方和部门开始探索创新，如广东省深圳市在2009年率先推出了公务员绩效考核改革，将绩效考核与公务员薪酬、晋升等挂钩，有效激发了公务员的工作积极性。据统计，实施改革后的深圳市公务员平均工作满意度提高了15个百分点，公共服务的群众满意度提升了10个百分点。

(3)尽管我国公共部门人力资源绩效管理取得了显著成效，但仍然存在一些亟待解决的问题。例如，部分地方和部门在绩效考核指标设置上缺乏科学性，过于注重结果而忽视过程；部分公务员对绩效考核存在抵触情绪，认为考核过于形式化；此外，绩效管理的信息化程度有待提高，数据分析和应用能力不足等问题也制约了公共部门人力资源绩效管理的进一步发展。为解决这些问题，有必要借鉴国内外先进经验，不断完善我国公共部门人力资源绩效管理的制度设计和实践操作。

二、我国公共部门人力资源绩效管理存在的问题

(1)我国公共部门人力资源绩效管理存在的问题之一是绩效考核指标体系不够完善。当前，部分公共部门在设置绩效考核指标时，往往过于注重量化指标，而忽视了定性指标的设定，导致绩效考核结果难以全面反映员工的工作表现。此外，一些指标设置过于复杂，难以操作和实施，影响了绩效管理的有效性和公正性。

(2)另一个问题是绩效管理过程中存在主观性和随意性。在实际操作中，部分考核者可能受到个人情感、关系等因素的影响，导致绩效考核结果不公平。同时，由于缺乏有效的监督机制，部分绩效管理流程不够透明，使得员工对绩效考核的公正性产生质疑。

(3)此外，我国公共部门人力资源绩效管理的信息化程度较低，数据分析和应用能力不足。许多公共部门在绩效管理过程中仍然依赖传统的手工记录和统计方法，难以实现绩效数据的实时收集、分析和应用。这种状况制约了绩效管理水平的提升，也影响了公共服务的质量和效率。

三、我国公共部门人力资源绩效管理对策建议

(1)针对公共部门人力资源绩效管理中绩效考核指标体系不完善的问题，建议从以下几个方面进行改进。首先，应当构建科学合理的绩效考核指标体系，既包括定量指标，也包括定性指标，确保评价的全面性。例如，上海市公务员绩效考核体系将工作成效、工作态度、工作能力和工作作风四大类指标作为主要考核内容，并设定了具体、可量化的评分标准。据调查，实施新的考核体系后，上海市公务员的平均满意度提升了20个百分点。

(2)为减少绩效管理过程中的主观性和随意性，可以采取以下措施。一是建立独立的绩效考核机构，负责对公务员进行客观公正的评价；二是完善考核程序，确保考核过程的透明度和公正性；三是加强考核者的培训，提高其专业素养和职业道德。例如，浙江省温州市在2018年建立了公务员绩效考核委员会，由各部门选派代表组成，独立开展绩效考核工作。此举有效提升了考核的客观性和公正性，考核结果满意度达到90%以上。

(3)提高公共部门人力资源绩效管理的信息化程度是关键。首先，应当推进电子化考核平台的建设，实现绩效数据的实时采集、处理和分析。据《中国公共部门绩效管理信息化报告》显示，我国公共部门信息化水平在过去五年提升了30%，但仍需加大投入。其次，加强对公务员数据分析能力的培训，使其能够有效运用数据指导工作。同时，借鉴国外先进经验，引入大数据、云计算等技术，提升绩效管理的数据分析和应用能力。以广州市为例，通过引入人工智能技术，对公务员绩效数据进行智能分析，使考核结果更加科学、准确。这些措施有助于提升公共部门人力资源绩效管理的整体水平。

四、结论

(1)通过对公共部门人力资源绩效管理问题的深入分析，我们可以看到，尽管我国在绩效管理方面取得了一定的进展，但仍存在诸多挑战。从绩效考核指标体系的完善到绩效管理过程的公正性，再到信息化程度的提升，每一个环节都影响着公共部门人力资源绩效管理的成效。以浙江省杭州市为例，自2015年起，杭州