第六章薪酬管理(新).docxVIP

PAGE

1-

第六章薪酬管理(新)

一、薪酬管理概述

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。根据《中国薪酬调查报告》显示，2019年中国企业平均薪酬水平同比增长了7.9%，其中一线城市平均薪酬水平达到了9.5%。薪酬管理不仅仅是发放工资，它还包括了薪酬结构的设计、薪酬水平的确定、薪酬的调整以及薪酬的激励作用等多个方面。例如，华为公司通过实施“薪酬宽带化”策略，将薪酬分为多个等级，使得员工在不同岗位和不同层级上都能获得相应的薪酬激励，从而提升了员工的满意度和忠诚度。

在薪酬管理中，薪酬体系的设计至关重要。一个有效的薪酬体系能够确保内部公平性和外部竞争力。以阿里巴巴为例，其薪酬体系采用了“市场领先、内部公平、长期激励”的原则，通过市场调研确定薪酬水平，确保外部竞争力；同时，通过内部岗位评估和薪酬等级划分，保证内部公平性；此外，通过股权激励、期权等方式，实现长期激励，吸引和留住优秀人才。

薪酬管理还涉及到薪酬的调整与控制。随着经济环境和行业发展的变化，企业需要适时调整薪酬水平，以保持薪酬的竞争力。例如，在疫情期间，许多企业面临经营压力，不得不对薪酬进行调整。根据《中国薪酬调查报告》的数据，2020年有超过60%的企业对薪酬进行了调整，其中超过30%的企业采取了降薪措施。在薪酬控制方面，企业需要建立合理的薪酬预算和成本控制机制，确保薪酬支出在可控范围内。以腾讯为例，其通过实施“薪酬预算管理”制度，有效控制了薪酬成本，同时保持了员工的薪酬满意度。

二、薪酬体系设计原则

(1)薪酬体系设计的第一原则是内部公平性，即确保同一组织内部不同岗位的薪酬与其贡献相匹配。据《全球薪酬趋势报告》显示，内部公平性对员工的满意度和忠诚度具有显著影响。例如，通用电气（GE）在薪酬体系设计中，采用“岗位评估”方法，通过量化岗位价值，确保了不同岗位的薪酬水平与其贡献相符。

(2)第二个原则是外部竞争力，即薪酬水平应高于或等于同行业、同地区类似岗位的市场水平，以吸引和留住人才。根据《中国薪酬调查报告》，2019年企业平均薪酬水平同比增长7.9%，其中约65%的企业在薪酬调整时考虑了市场竞争力。例如，苹果公司在招聘时，其薪酬水平通常高于市场平均水平，从而在人才竞争中占据优势。

(3)第三个原则是长期激励，通过股权激励、期权等方式，将员工利益与企业长远发展相结合，激发员工的积极性和创造力。据《中国薪酬调查报告》显示，超过80%的企业实施了长期激励计划。例如，阿里巴巴集团为员工提供股票期权激励，使得员工在实现企业价值增长的同时，也能获得相应的回报，从而增强了员工的归属感和忠诚度。

三、薪酬结构及计算方法

(1)薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等部分。基本工资是员工每月的基本收入，通常根据岗位价值和市场水平确定。例如，在一家跨国公司，高级管理人员的月基本工资可能高达数万元，而初级职员的月基本工资则在数千元左右。

(2)绩效工资与员工的绩效考核结果挂钩，通常占薪酬总额的20%-30%。这种结构鼓励员工提升工作绩效。例如，在一家IT企业，员工的绩效工资会根据其完成的任务数量和质量、团队贡献等因素进行评定。

(3)津贴和奖金则是根据员工的特定需求和工作性质设定的额外收入。津贴包括住房津贴、交通津贴等，而奖金则可能包括年终奖金、项目奖金等。例如，一家金融机构可能会为销售业绩突出的员工发放年终奖金，奖金金额往往与其销售额成正比。此外，某些企业还会根据员工的工作性质和贡献，提供一次性奖金或长期激励计划。

四、薪酬的调整与控制

(1)薪酬调整是企业薪酬管理中的一项重要内容，旨在适应市场变化、公司经营状况以及员工个人发展需求。根据《中国薪酬调查报告》的数据，2019年，约有70%的企业对薪酬进行了调整。薪酬调整通常包括年度调薪、职位晋升调薪、特殊贡献调薪等。例如，某知名互联网公司在2020年对全体员工进行了年度调薪，平均调薪幅度为5.5%，以应对市场薪酬水平的上涨。

在薪酬调整过程中，企业需要综合考虑多种因素。首先，市场薪酬水平是薪酬调整的重要参考依据。例如，某制造业企业在进行薪酬调整时，会参考同行业、同地区、同等岗位的市场薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。其次，公司经营状况也是薪酬调整的重要考虑因素。在经济下行期间，企业可能会采取保守的薪酬调整策略，以降低成本。此外，员工的个人绩效和职业发展也是薪酬调整的关键因素。例如，某金融机构对业绩突出的员工进行了职位晋升调薪，晋升后的薪酬水平比原岗位高出约20%。

(2)薪酬控制是企业薪酬管理中另一项重要任务，旨在确保薪酬支出在合理范围内，同时满足员工激励需求。薪酬控制主要包括预算管理、成本分析和绩效薪酬管理等。据《中国薪酬调查报告》显示，2019年，约85%的企业