领导情境理论课件.ppt

领导情境理论;领导情境理论概述

领导生命周期性理论

费德勒的权变模型

目标导向理论联系

领导——参与模型

案例分析;领导情境理论概述;这种理论认为：

一、领导的有效行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化，不能是一成不变的。

二、领导的有效性是领导者、被领导者、环境相互作用的函数。

;上式告诉我们，领导的有效与否，要根据领导者本身的条件、被领导者的情况和环境（包括工作任务）条件，以及上述三者的相互关系而定。;;领导情境理论;领导情境理论;

这是美国俄亥俄州立大学的心理学家卡曼首创的。他把“领导行为四分图模型”与阿吉里的“不成熟—成熟”理论结合起来，创造了三度空间领导。;;上图说明：

领导作决策，宣布行之

领导者说服下级，执行决定

领导者提出观点，征求意见

领导者提出可作修改的决策草案

领导者提出问题，征求意见作出决策

领导者明确范围，请集体作决策

领导者允许下级在上级规定的范围内发挥作用;;卡曼认为，从不成熟到成熟的发展，领导行为应按照下列顺序渐渐变化：

高工作、低关系（命令式领导）→

高工作、高关系（说服式领导）→

低工作、高关系（参与式领导）→

低工作、低关系（授权式领导）;效率模型——生命周期模式图;这种理论在领导与管理实践中可以这样应用：当职工的成熟度低于平均水平时，可采取第一象限内高工作、低关系的命令式领导方式通过单向信息沟通向下级规定任务：“干什么，怎么干。”

例如，对于刚参加工作的人，严格指导，严格管理，严格要求。就是这种方式。当职工的成熟度处于中等水平（即初步成熟或比较成熟）时，应采取第二、第三象限内的高关系、高工作的说服式领导方式或者高关系、低工作的参与领导方式，通过说服和参与方式来调动职工的积极性。当职工的成熟度高于平均水平（即很成熟）时，应采取第四象限内的低工作、低关系，授权式的领导方式，通过授权和高度信任来调动职工的积极性。例如对老工人、工程师、专家等均可用授权的方式来加以领导。;费德勒的权变模型;1、领导者与被??导者之间的关系

领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他。

2、职位权利

领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小。

3、任务结构

指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。;费德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事（LPC）调查问卷，问卷由16组对应形容词构成。作答者要先回想一下自己共过事的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事，在16组形容词中按1－8等级对他进行评估。如果以相对积极的词汇描述最不喜欢同事（LPC得分高），则作答者很乐于与同事形成良好的人际关系，就是关系取向型。相反，如果对最不喜欢同事看法很消极，则说明作答者可能更关注生产，就称为任务取向型。费德勒运用LPC问卷将绝大多数作答者划分为两种领导风格，也有一小部分处于两者之间，很难勾勒。

两种领导风格：关系取向型、任务取向型

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费德勒模型指出，当个体的LPC分数与三项权变因素的评估分数相匹配时则会达到最佳的领导效果。费德勒研究了12OO个工作群体，对八种情境类型的每一种，均对比了关系取向和任务取向两种领导风格。

他得出结论：任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好。也就是说，当面对1、2、3、7、8类型的情境时，任务取向的领导者干得更好；而关系取向的领导者则在中度有利的情境，即在4、5、6类型的情境中干得更好。;L

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C;费德勒的权变模型;目标导向理论联系;豪斯通过研究认为，高工作、高关系组合的领导方式，并不一定是最有效的，而应该注意环境因素。在工作任务模糊不清，职工无所适从的时候，职工都希望有高工作的领导，帮助他们把工作作出更加明确的规定和安排。如果工作任务比较明确或遇常规性的工作，只需高关系的领导，以满足职工心理感情的需要，若领导者继续发号施令、说长道短地指导工作，不仅浪费时间，还会挫伤职工的自尊心。;该理论包括如下内容：

第一、目标导向理论认为，有四种领导方

式可供同一领导者在不同环境下选用

1、指令性方式

领导发指示、决策时没有下级参与。

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