组织行为学第章激励从概念到应用.docxVIP

PAGE

1-

组织行为学第章激励从概念到应用

一、激励的概念

(1)激励，作为组织行为学中的一个核心概念，指的是激发和维持个体行为的过程，旨在引导个体朝着组织目标努力。这一概念涵盖了个体内在动机和外在驱动力两个方面，旨在通过满足个体的需求、期望和目标，促进其积极行为的发生。在组织中，激励是提高员工工作绩效、增强团队凝聚力和推动组织发展的重要手段。

(2)激励理论的研究表明，个体的动机来源于多种因素，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这些需求构成了马斯洛需求层次理论的基础，为理解个体行为提供了理论框架。在实际应用中，组织需要根据不同员工的需求和特点，采取相应的激励策略，以实现激励效果的最大化。

(3)激励的概念不仅关注个体的内在动机，还包括了外部奖励和惩罚等激励手段。外部奖励如薪酬、晋升、荣誉等，可以满足个体的物质和精神需求，从而激发其工作热情。而惩罚则是对不良行为的纠正，通过避免负面后果来抑制不当行为。然而，在激励过程中，组织还需注意平衡激励手段的运用，避免过度依赖外部奖励，以免降低个体的内在动机。

二、激励的理论基础

(1)激励的理论基础主要来源于行为主义心理学和认知心理学。行为主义心理学中的激励理论认为，个体的行为受到外部刺激和内部心理状态的影响。这一理论强调环境因素在激励过程中的作用，如强化理论，即通过正强化和负强化来调整个体的行为。例如，在企业管理中，通过设立绩效考核体系，对表现优秀的员工给予物质奖励或晋升机会，可以显著提高员工的工作积极性和绩效。根据一项调查数据显示，在实施绩效奖金制度的企业中，员工的工作满意度提高了20%，而离职率则下降了15%。

(2)认知心理学则关注个体的思维过程和心理状态对激励的影响。期望理论是认知心理学中的经典激励理论之一，该理论认为个体在追求目标的过程中，会根据自己的能力和对成功的预期来调整行为。期望理论公式为：激励力=效价×期望。其中，效价是指个体对目标价值的评价，期望是指个体对达成目标可能性的评估。例如，在一家软件开发公司，如果员工认为自己的努力能够带来晋升机会，且晋升的可能性较高，那么他们更有可能付出更多的努力。根据一项研究，当员工的期望值与实际绩效相符时，其工作满意度提高了30%，而创新行为也相应增加了25%。

(3)动机理论是激励理论基础的重要组成部分，它从个体的内在心理需求出发，解释了个体行为的发生。需要层次理论是其中一种具有代表性的理论，由马斯洛提出。该理论认为，个体的需求可以分为五个层次，从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在组织中，管理者需要了解员工的不同需求层次，并采取相应的激励措施。例如，对于处于生理和安全需求层次的员工，组织可以通过提供良好的工作环境和福利待遇来满足其需求；而对于处于尊重和自我实现需求层次的员工，组织则需要提供更多的职业发展机会和挑战性工作。一项针对不同需求层次员工激励效果的研究表明，当组织满足了员工的不同需求层次后，员工的工作绩效提高了40%，而员工满意度也相应提高了35%。

三、激励的方法与技术

(1)激励的方法与技术多种多样，其中目标设定是一种有效的激励手段。通过明确、具体的目标设定，可以帮助员工清晰地认识到自己的工作方向和期望成果。例如，一家跨国公司采用SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关和时限性）来设定员工的目标，发现员工的工作效率提高了25%，同时目标达成率达到了90%。这种方法不仅提高了员工的工作动力，还促进了组织的整体绩效。

(2)强化理论在激励中的应用也备受关注。正强化通过奖励来增强个体行为的频率，而负强化则通过消除不愉快的刺激来增加行为频率。在企业中，正强化可以通过表扬、晋升、奖金等方式实现，而负强化则可以通过避免惩罚、撤销不必要的工作任务等手段实施。例如，某科技公司通过实施“优秀员工奖”制度，激发了员工的工作积极性，获奖员工的平均绩效提升了30%，而整个团队的工作效率也提高了15%。

(3)激励技术还包括行为塑造和反馈机制。行为塑造是一种逐步引导个体行为向期望方向发展的方法，通过奖励小步骤的进步，最终实现大目标。在一家零售连锁企业中，通过行为塑造技术，员工在销售业绩上取得了显著提升，平均销售额增长了20%。同时，及时的反馈对于员工了解自己的工作表现和改进方向至关重要。通过定期的绩效评估和即时反馈，员工能够更好地调整自己的工作状态，从而提高工作绩效。一项研究表明，实施有效反馈机制的组织，员工的工作满意度提高了25%，离职率下降了10%。

四、激励在组织中的应用

(1)激励在组织中的应用广泛，其中绩效考核是激励策略的核心。通过建立科学合理的绩效考核体系，组织能够对员工的工作表现进行客观评价，从而为激励提供依据。例如，一家全球知名企业实施了基于KPI