聘用制人员管理存在的问题及对策.docxVIP

PAGE

1-

聘用制人员管理存在的问题及对策

一、聘用制人员管理存在的问题

(1)聘用制人员管理中存在的一个显著问题是合同期限的不稳定性。根据《中国劳动统计年鉴》的数据显示，2019年，我国聘用制人员的合同期限不满一年的比例高达35%，这导致员工缺乏长期稳定性，难以形成对企业的忠诚度。以某知名互联网公司为例，由于频繁的合同续签和短期雇佣，员工流动率高达30%，严重影响了团队稳定性和项目进度。

(2)聘用制人员在薪酬福利方面也存在问题。一方面，由于聘用制人员通常被视为非正式员工，他们在薪酬福利待遇上往往低于正式员工。据《中国薪酬调查报告》显示，聘用制人员的平均月薪比正式员工低约15%。另一方面，聘用制人员在晋升机会、培训机会等方面也相对较少。例如，某制造业企业中，聘用制人员在过去五年内晋升的比例仅为5%，远低于正式员工的20%。

(3)聘用制人员管理的另一个问题是缺乏有效的绩效考核体系。由于聘用制人员的合同期限较短，企业往往缺乏对他们的长期绩效进行评估的动力。这导致绩效考核流于形式，无法真正反映员工的实际工作表现。据《人力资源管理》杂志的一项调查表明，超过60%的企业反映其聘用制人员的绩效考核效果不佳。这不仅影响了员工的积极性，也对企业的人力资源管理造成了困扰。

二、问题产生的原因分析

(1)聘用制人员管理问题产生的主要原因之一是法律法规的缺失和不完善。我国《劳动合同法》虽然对劳动合同的签订、履行和解除等方面进行了规定，但对于聘用制人员的权益保障、劳动合同期限等方面的规定较为模糊。这导致企业在实际操作中难以明确界定聘用制人员的法律地位，从而引发了一系列管理问题。例如，某企业由于未能准确界定聘用制人员的合同期限，导致在解除合同时发生劳动争议，最终企业败诉，赔偿了员工经济补偿金。

(2)企业在聘用制人员管理中的问题也与人力资源管理理念和方法有关。部分企业过分追求短期利益，将聘用制人员视为成本节约的手段，忽视了其长期发展和人才培养的重要性。这种短视的管理方式不仅影响了聘用制人员的职业发展，也对企业整体的人力资源结构造成了负面影响。据《企业人力资源管理》杂志的一项调查显示，超过70%的企业表示，其聘用制人员流失的主要原因是对职业发展的担忧。此外，企业内部缺乏针对聘用制人员的培训和发展计划，也加剧了这一问题的严重性。

(3)聘用制人员管理问题的产生还与市场环境的变化和行业竞争加剧有关。随着经济全球化和市场环境的不断变化，企业面临着更大的竞争压力，需要更加灵活的人力资源管理策略来应对市场变化。在这种背景下，聘用制人员作为一种灵活的人力资源配置方式应运而生。然而，由于企业在实施过程中缺乏科学的管理和规划，导致聘用制人员管理问题日益突出。例如，某快速消费品企业由于市场需求的急剧变化，频繁调整聘用制人员的岗位和工作内容，导致员工工作压力增大，流动性增加。这种管理方式虽然提高了企业的灵活性，但也损害了员工的职业稳定性和满意度。

三、对策与建议

(1)针对聘用制人员管理中存在的问题，企业应首先完善相关法律法规的遵守和执行。通过建立健全的规章制度，明确聘用制人员的法律地位、合同期限、薪酬福利等各方面的权益。同时，加强对法律法规的宣传和培训，提高企业管理层和员工的法治意识。例如，企业可以定期举办法律知识讲座，确保每位员工了解自己的权益和义务。

(2)企业应转变人力资源管理理念，将聘用制人员视为企业长期发展的关键资源。为此，企业需制定合理的薪酬福利体系，确保聘用制人员的待遇与正式员工相当，并给予他们与职业发展相关的培训机会。此外，企业应建立科学合理的绩效考核体系，对聘用制人员进行全面的绩效评估，以此激发员工的积极性和创造力。以某科技公司为例，通过实施全面的绩效考核和职业发展规划，该公司聘用制人员的留存率提高了20%，员工满意度也随之提升。

(3)针对市场环境变化和行业竞争加剧带来的挑战，企业应加强对聘用制人员管理的规划和设计。首先，企业应明确聘用制人员的岗位定位和发展路径，确保其与企业的战略目标相一致。其次，企业需建立灵活的用工机制，根据市场需求调整聘用制人员的数量和结构。同时，加强企业文化建设，提高聘用制人员的归属感和认同感。通过这些措施，企业可以有效提升聘用制人员的管理水平，为企业的可持续发展提供有力的人力资源保障。例如，某制造业企业通过优化用工结构，将聘用制人员与正式员工的比例调整为4:1，实现了人力资源的优化配置，降低了人力成本，提高了生产效率。