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管理学基础(第四版)电子第八章激励

一、激励概述

激励概述

在当今的组织管理中，激励扮演着至关重要的角色。激励是指通过特定的手段和策略激发员工的工作热情和潜能，以提高工作效率和绩效。根据美国心理学会的调查，员工在工作中的满意度和激励程度与其工作绩效之间存在显著的正相关关系。具体来说，当员工感到被激励时，他们的工作满意度平均高出15%，而工作绩效则可以提高约10%。例如，谷歌公司以其独特的激励文化而闻名，其员工满意度高达90%，远高于同行业的平均水平。

激励的实质在于满足员工的需求和期望，激发其内在动力。马斯洛的需求层次理论指出，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。有效的激励策略应当针对不同层次的需求，提供相应的激励措施。以苹果公司为例，该公司通过提供具有竞争力的薪酬、优越的工作环境以及职业发展机会，满足了员工的多个层次需求，从而实现了员工的高绩效和高忠诚度。

在激励实践中，管理者需要关注激励的多样性。单一的传统激励手段如金钱奖励可能难以持续激发员工的积极性。根据哈佛商学院的研究，多样化的激励手段，如晋升机会、培训发展、工作自主性等，能够更全面地满足员工的需求，提高激励效果。例如，某互联网公司引入了“弹性工作制”和“项目制”等激励措施，允许员工自主选择工作时间和项目，极大地提升了员工的工作满意度和创新能力。

激励不仅是提升员工绩效的工具，也是构建和谐组织文化的重要途径。根据《人力资源管理》杂志的报道，实施有效的激励策略能够减少员工流失率，降低招聘成本，并提高组织的整体竞争力。在激励实践中，管理者需要关注激励的公平性和公正性，确保每位员工都能感受到组织的关怀和认可。只有这样，才能构建一个充满活力、积极向上的组织氛围，为组织的发展提供源源不断的动力。

二、激励理论

(1)激励理论起源于20世纪初，最早由心理学家和学者提出。其中，马斯洛的需求层次理论认为，人的需求从低到高可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。这一理论强调了满足员工基本需求的重要性，并指出只有当低层次需求得到满足后，高层次需求才会成为激励的主要因素。

(2)赫茨伯格的双因素理论进一步阐述了激励与工作满意度之间的关系。该理论提出了保健因素和激励因素两个概念，认为保健因素如工资、工作条件等不能直接提高员工满意度，但不足会降低满意度；而激励因素如成就、认可等则能够直接提高员工的工作满意度和激励水平。

(3)弗鲁姆的期望理论是激励理论中的另一个重要代表。该理论认为，个体在行为上的动机强度取决于对行为结果的期望值和结果价值的主观评估。即个体在预期到目标实现并得到相应奖励时，才会付出努力。这一理论为管理者提供了如何通过设定合理的目标和奖励机制来激发员工动机的指导。

三、激励策略与方法

(1)激励策略与方法在企业管理中扮演着关键角色。首先，目标设定是激励策略的核心，它要求组织明确短期和长期目标，并确保员工理解并认同这些目标。例如，某跨国公司通过设定明确的年度销售目标，激励销售团队追求更高的业绩。此外，目标应具有挑战性，但又是可实现的，以激发员工的积极性和创造力。

(2)薪酬激励是激励策略中的重要组成部分。合理的设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等，能够有效提升员工的工作动力。例如，某科技公司采用绩效奖金制度，根据员工的业绩表现发放奖金，这不仅提高了员工的工作效率，也增强了员工的忠诚度。同时，薪酬激励应与市场水平保持一致，以吸引和保留优秀人才。

(3)非财务激励同样重要，它包括工作环境改善、职业发展机会、工作自主性等。例如，某创意公司通过提供灵活的工作时间和自主选择项目的权利，增强了员工的工作满意度和归属感。此外，认可和奖励体系也是非财务激励的重要手段，通过公开表彰优秀员工，可以提升团队的凝聚力和士气。有效的激励策略与方法需要结合组织的实际情况，灵活运用，以达到最佳激励效果。

四、激励在管理实践中的应用

(1)在管理实践中，激励的应用体现在多个层面。以华为为例，该公司通过实施“奋斗者文化”，强调员工的价值在于不断努力和超越自我。华为的激励机制包括绩效奖金、股权激励、晋升机会等，旨在激发员工的积极性和创造力。通过这种激励模式，华为在短时间内实现了从一个小型通信企业到全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案提供商的蜕变。

(2)激励在团队管理中的应用同样重要。例如，某跨国银行在团队管理中采用了“团队绩效奖金”制度，将团队的整体业绩与奖金挂钩。这种做法不仅提高了团队协作效率，还增强了团队成员之间的凝聚力。此外，银行还定期举办团队建设活动，通过共同完成任务来增进团队成员间的相互了解和信任。

(3)在员工个人发展方面，激励的应用同样不容忽视。许多企业通过提供培训和发展机会，帮助员工提升