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我国公共部门人力资源管理的问题与对策

一、我国公共部门人力资源管理存在的问题

(1)我国公共部门人力资源管理在制度体系、人才队伍、激励机制等方面存在一系列问题。首先，在制度体系方面，现行的人力资源管理制度不够完善，缺乏系统性和前瞻性，难以适应新时代公共部门发展的需要。其次，在人才队伍方面，公共部门普遍存在人才结构不合理、专业素质不高、创新能力不足等问题。部分岗位人才过剩，而关键岗位却人才短缺，导致整体人力资源效能难以充分发挥。最后，在激励机制方面，现行薪酬体系未能充分体现岗位价值和个人贡献，缺乏有效的绩效评估和激励机制，导致员工工作积极性不高，影响了公共部门的服务质量和效率。

(2)我国公共部门人力资源管理的问题还体现在人才引进、培养和流动方面。在人才引进方面，公共部门往往难以吸引到优秀人才，特别是高层次人才，这与现行的人才引进政策和薪酬待遇不具竞争力有关。在人才培养方面，公共部门对人才的培训和教育投入不足，导致人才培养体系不健全，人才综合素质难以提升。在人才流动方面，公共部门内部缺乏灵活的人才流动机制，人才难以根据自身发展和组织需要合理流动，影响了人才的成长和组织的活力。

(3)另外，我国公共部门人力资源管理的信息化程度较低，管理手段和方式相对落后。虽然近年来信息化建设取得了一定进展，但与发达国家相比，公共部门在人力资源信息化建设方面仍有较大差距。信息化程度不足导致人力资源管理效率低下，难以实现数据共享和业务协同，影响了公共部门的服务水平和决策质量。因此，加快公共部门人力资源管理的信息化建设，提升管理效率和决策水平，成为当前亟待解决的问题之一。

二、问题产生的原因分析

(1)我国公共部门人力资源管理问题的产生首先源于制度设计的不足。长期以来，我国公共部门在人力资源管理制度上存在明显的滞后性，未能及时适应市场经济体制和公共部门职能转变的需求。具体表现在以下几个方面：一是薪酬制度不合理，普遍存在薪酬水平与市场脱节、内部公平性不足等问题。据国家统计局数据显示，2019年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为90502元，而同期公共部门职工年平均工资仅为81983元，差距较大。二是绩效评估体系不完善，缺乏科学合理的评估指标和方法，导致评估结果难以真实反映员工的工作绩效。例如，某地级市公共部门在实施绩效评估时，由于评估指标设置不合理，导致部分工作表现突出的员工未能得到应有的认可和奖励。三是招聘制度不够公开透明，存在一定的暗箱操作和人情招聘现象，影响了人才选拔的公平性和公正性。

(2)其次，问题产生的原因还在于人才队伍素质不高。当前，我国公共部门人才队伍存在以下问题：一是人才结构不合理，高层次人才短缺，基层人才过剩。据教育部统计，截至2020年底，全国高校毕业生总数为874万人，而同期公共部门招聘需求仅为10万人左右，导致大量高校毕业生难以进入公共部门工作。二是专业素质不高，部分公共部门员工缺乏相关专业知识和技能，难以胜任本职工作。例如，某市税务局在2019年对全体税务干部进行业务能力测试，结果显示有30%的干部测试不合格。三是创新能力不足，公共部门普遍缺乏创新意识，难以适应新时代发展需求。以某地级市为例，近年来该市公共部门在创新工作中取得的成果相对较少，与同类城市相比存在较大差距。

(3)此外，问题产生的原因还与公共部门内部管理机制不完善有关。一方面，公共部门内部缺乏有效的激励机制，导致员工工作积极性不高。据某省统计局调查，2018年该省公共部门员工满意度仅为60%，低于全国平均水平。另一方面，公共部门内部沟通协作机制不健全，导致信息传递不畅，影响工作效率。以某市政务服务中心为例，由于部门间沟通协作不畅，导致办事群众在办理业务时需要多次跑腿，增加了办事成本。此外，公共部门信息化建设滞后，难以实现数据共享和业务协同，进一步影响了公共部门的服务水平和决策质量。以某省为例，截至2020年底，该省公共部门信息化建设投入仅为全国平均水平的60%，导致公共部门在信息化应用方面存在较大差距。

三、应对策略与建议

(1)针对公共部门人力资源管理制度不足的问题，建议从以下几个方面进行改革。首先，建立科学合理的薪酬体系，通过市场调研确定薪酬水平，确保与市场接轨，同时考虑内部公平性，实施绩效工资制度。据某地级市公共部门改革实践显示，实施绩效工资后，员工满意度提高了20%。其次，完善绩效评估体系，引入360度评估、关键绩效指标（KPI）等方法，确保评估的客观性和公正性。例如，某省税务局通过引入KPI，使得税收征管效率提高了15%。最后，公开透明的人才招聘制度，通过建立人才库、实施公开选拔等方式，确保招聘过程的公平性和公正性。

(2)为了提升公共部门人才队伍素质，建议采取以下措施。一是加大人才培养投入，通过设立专项培训基金、开展岗