某汽车零部件制造公司薪酬福利体系.ppt

x汽车零部件制造薪酬福利体系;

主要建议及成果

薪酬福利体系设计原那么

职级体系设计

薪酬福利体系设计

职位入级总结

方案实施关键点提示;主要建议及成果:薪资结构;主要建议及成果：职级薪资序列;主要建议及成果：职级薪资序列;主要建议及成果：职级薪资序列;

主要建议及成果

薪酬福利体系设计原那么

职级体系设计

薪酬福利体系设计

职位入级总结

方案实施关键点提示;x薪酬体系现状－薪酬结构体系;x薪酬体系现状－薪酬结构;x薪酬体系现状－薪酬〔工资表金额〕;x薪酬体系现状－薪酬结构分析与解决方案;x薪酬体系现状－薪酬分析;x薪酬体系现状－薪酬解决措施;主要建议及成果

薪酬福利体系设计设计原那么

职级体系设计

职位系列的划分

职级序列的划分

职位评价定级

薪酬福利体系设计

职位入级总结

方案实施关键点提示;与职级体系设计相关的概念;职位系列、职等、职等职级、职位职级、职级关系示意图;主要建议及成果

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职级体系设计

职位系列的划分

职级序列的划分

职位评价定级

薪酬福利体系设计

职位入级总结

方案实施关键点提示;职位系列的划分是指将公司所有职位根据工作性质、分配方式等的不同而划分为不同的几个类别，对x进行职位系列的设计需要考虑企业实际情况;;五大职位系列的特性;在职位系列确定后,我们建议对不同职位系列作如下职等划分;为什么要进行职等设计;管理系列职等说明;业务系列职等说明;;技工系列职等说明;营销系列职等说明;主要建议及成果

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职级体系设计

职位系列的划分

职级序列的划分

职位评价定级

薪酬福利体系设计

职位入级总结

方案实施关键点提示;管理系列;从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况;从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况〔续1〕;从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况〔续2〕;从而得出x各职位在各职级系列和职等中的分布状况〔续3〕;基于x目前薪资水平具备外部竞争性的根本假设，确定职级划分的根本参数;根据上述根底数据，按如下步骤设计x职级薪资梯度图;通过上述方法，我们设计出x的职级???酬序列;通过上述方法，我们设计出x的职级薪酬序列〔续〕;通过上述方法，我们设计出x的职级薪酬序列〔续〕;职级薪资序列设计要点说明;职级薪酬对位表;职级薪酬对位表〔续1〕;职级薪酬对位表〔续2〕;主要建议及成果

薪酬福利体系设计设计原那么

职级体系设计

职位系列的划分

职级序列的划分

职位评价定级

薪酬福利体系设计

职位入级总结

方案实施关键点提示;确定了职位系列和职级序列后的主要工作是对现有职位进行分析和评价;;常用的几种职位评价方法;几种常用职位评价方法的比较;实施步骤;在前述职位系列、职等划分及现有职位按职等归位后，需根据不同职等特点制定职位评价标准，通过对同一职等内职位的评估，确定同一职等内职位的相对重要性以此作为定级的依据;关键因素;关键因素;关键因素;业务系列高级职等评分标准;关键因素;业务系列初级职等评分标准;;;;技工系列技师职位评分标准;技工系列技工职位评分标准;技工系列普工职位评分标准;营销系列高级营销经理职位评分标准;营销系列营销经理职位评分标准;营销系列营销主管职位评分标准;根据职位评分结果对职位进行定级;职级;主要建议及成果

薪酬福利体系设计设计原那么

职级体系设计

职位系列的划分

职级序列的划分

职位评价定级

薪酬福利体系设计

职位入级总结

方案实施关键点提示;确定薪酬福利：以根本工资为根本保障，绩效工资为短期鼓励，福利为补充，并引进长期鼓励;福利津贴是为员工提供一定的保障、解决员工后顾之忧的补充成分，需要根据行业特点、市场水平和公司财务负担能力决定;对x公司福利安排的建议;对x公司福利安排的建议〔续〕;方案一：建议未来标准化薪资比例〔以年收入为100％〕;方案一试算;方案二：保持方案一中根本工资和绩效工资的比例不变，减少年度绩效工资，增加季度绩效工资;方案二试算;方案三：将方案一中年底发放工资按根本工资与绩效工资底比例再次切分;方案三试算;方案四：减少方案一中根本工资比例，增加季度绩效工资，保持年度绩效工资不变;方案四试算;;主要建议及成果

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职级体系设计

薪酬福利体系设计

职位入级总结

方案实施关键点提示;职位入级的根本原那么;受工资增幅条件制约，职位入级采取了两种方案，以兼顾目前和将来的需要;入级后的实际结果与预期目标对照;主要建议及成果

薪酬福利体系设计设计原那么

职级体系设计

薪酬福利体系设计

职位入级总结

方案实施关键点提示;方案实施关键点提示