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组织奖励是否可以减少新生代员工离职——工作嵌入的中介作用

第一章引言

随着全球经济的快速发展，企业对人才的竞争愈发激烈。新生代员工，作为企业未来发展的主力军，其离职率的高低直接影响着企业的稳定与发展。近年来，新生代员工的离职率呈现出逐年上升的趋势，据《中国新生代员工离职率调查报告》显示，2019年新生代员工离职率已高达34.4%，远高于其他年龄段员工。这一现象引起了学术界和企业管理层的广泛关注。组织奖励作为一种激励手段，在提高员工满意度、降低离职率方面发挥着重要作用。然而，关于组织奖励对新生代员工离职的影响机制，尤其是工作嵌入的中介作用，目前尚无定论。

新生代员工具有独特的价值观和行为特点，他们更加注重自我实现、个人成长和职业发展。传统的激励方式往往难以满足这一群体的需求，而组织奖励作为一种综合性的激励手段，能够通过物质和精神双重激励，有效提升新生代员工的满意度和忠诚度。例如，某知名互联网公司通过设立创新奖励制度，鼓励员工提出创新性想法，并对采纳的创新方案给予丰厚的奖励。这一举措不仅激发了员工的创新热情，也降低了因缺乏成就感而导致的离职现象。

此外，工作嵌入作为员工对组织的认同感和归属感，对员工的离职行为具有重要影响。工作嵌入包括情感嵌入、认知嵌入和评价嵌入三个维度，分别反映了员工对组织的情感投入、认知认同和评价评价。研究表明，高工作嵌入程度的员工更倾向于留在组织内，因为他们对组织有较高的认同感和归属感。组织奖励可以通过提高员工的工作嵌入程度，间接降低离职率。例如，某制造企业通过建立完善的员工培训体系，帮助员工提升技能，增强对组织的认同感，从而降低了离职率。

综上所述，探讨组织奖励对新生代员工离职的影响，以及工作嵌入的中介作用，对于提高员工满意度、降低离职率具有重要的理论和实践意义。通过对相关理论的梳理和实证研究，可以为企业管理者提供有益的参考，帮助企业构建更加有效的激励机制，提升新生代员工的留存率。

第二章文献综述

(1)组织奖励作为人力资源管理的重要手段，已被广泛应用于企业中。相关研究表明，组织奖励能够有效提升员工的满意度和工作绩效。在组织奖励的研究中，学者们主要关注奖励的类型、实施方式以及其对员工行为的影响。例如，Kreiner和Dwyer（2000）的研究指出，物质奖励和精神奖励对员工的工作绩效有显著的正向影响。同时，Taylor和Wright（2001）发现，奖励的实施方式，如即时奖励和延迟奖励，对员工的行为动机和满意度存在差异。

(2)新生代员工的离职问题一直是学术界关注的焦点。新生代员工具有独特的价值观和行为特点，他们更加注重自我实现、个人成长和职业发展。关于新生代员工的离职原因，研究者们从多个角度进行了探讨。一些研究指出，薪酬福利、职业发展机会、工作环境等因素是导致新生代员工离职的主要原因。例如，Heskett和Sasser（1997）的研究表明，薪酬福利是影响员工满意度和离职率的关键因素。而其他研究则强调工作与个人价值观的匹配度、工作压力和领导风格等因素对新生代员工离职的影响。

(3)工作嵌入作为员工对组织的认同感和归属感，对员工的离职行为具有重要影响。工作嵌入理论认为，员工对组织的情感投入、认知认同和评价评价是影响其离职行为的关键因素。近年来，关于工作嵌入的研究逐渐增多，学者们从多个维度探讨了工作嵌入的形成机制和影响因素。例如，Allen和Morgan（1997）的研究指出，工作嵌入的形成受到组织文化、工作环境、人际关系等因素的影响。同时，许多研究证实了工作嵌入对员工离职行为的负向影响，即高工作嵌入程度的员工更倾向于留在组织内。如Dwyer、Cannella和Gibson（2004）的研究发现，工作嵌入对员工离职行为具有显著的负向预测作用。

综上所述，组织奖励、新生代员工离职以及工作嵌入三个领域的研究成果为本文的研究提供了理论基础。本文将结合这三个领域的研究，探讨组织奖励是否能够通过工作嵌入的中介作用减少新生代员工的离职行为。

第三章研究假设与模型构建

(1)基于文献综述和理论分析，本研究提出以下研究假设：

H1：组织奖励对新生代员工的离职率具有负向影响，即组织奖励的实施能够有效降低新生代员工的离职率。

H2：工作嵌入在组织奖励与新生代员工离职率之间起中介作用，即组织奖励通过提高工作嵌入程度来降低新生代员工的离职率。

H3：工作嵌入对新生代员工的离职率具有负向影响，即高工作嵌入程度的员工更倾向于留在组织内。

(2)为了验证上述假设，本研究构建了一个包含以下变量的理论模型：

-自变量：组织奖励（包括物质奖励、精神奖励和晋升机会等）

-中介变量：工作嵌入（包括情感嵌入、认知嵌入和评价嵌入）

-因变量：新生代员工的离职率

模型中，组织奖励对工作嵌入产生直接影响，同时通过工作嵌入