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管理学重点知识归纳--第十三章激励

一、激励的概念与重要性

激励是管理学中的一个核心概念，它涉及到如何激发员工的工作热情和潜能，以提高组织效率和实现组织目标。在现代社会，随着竞争的加剧和工作压力的增大，激励的重要性愈发凸显。根据美国职业发展协会的调查，一个满意的员工会将自己的能力发挥到80%-90%，而一个不满意的员工只能发挥出20%-30%的能力。这一数据充分说明了激励在员工绩效中的关键作用。

激励不仅对员工个人发展至关重要，对于组织整体绩效的提升也具有深远影响。例如，谷歌公司以其独特的激励措施而闻名，如提供免费餐饮、健身设施、灵活的工作时间和慷慨的股票期权等，这些措施极大地提高了员工的满意度和忠诚度。据统计，谷歌的员工流失率仅为2.2%，远低于同行业平均水平。这一案例表明，有效的激励策略能够显著降低员工流失率，提高员工的工作效率和创新能力。

在激励实践中，了解员工的个性和需求是至关重要的。心理学家马斯洛的需求层次理论指出，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。一个成功的激励策略需要根据员工所处的需求层次，提供相应的激励措施。例如，对于处于自我实现需求的员工，可以通过提供挑战性的工作任务、职业发展机会和认可其贡献的方式来激发其潜能。而处于社交需求的员工，则可能更需要团队合作的氛围和同事间的支持。通过精准的激励，企业能够更好地调动员工的积极性，实现组织与个人共同成长。

二、激励理论概述

(1)激励理论是管理学中研究如何激发和维持员工积极性的理论体系。它涵盖了多种理论观点，旨在解释个体行为背后的动机和动力。早期的激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等。这些理论从不同角度分析了激励的来源和影响因素，为管理者提供了丰富的理论依据。

(2)马斯洛的需求层次理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。该理论认为，只有当低层次的需求得到满足后，个体才会追求更高层次的需求。管理者可以根据员工的需求层次，采取相应的激励措施，以提高员工的工作积极性和满意度。

(3)赫茨伯格的双因素理论将影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。保健因素主要与工作环境和工作条件有关，如工资、福利、工作安全等；激励因素则与工作本身有关，如工作挑战性、成就感、认可等。管理者应关注保健因素，以防止员工的不满，并通过激励因素激发员工的工作热情和创造力。

三、行为主义激励理论

(1)行为主义激励理论认为，人的行为是由外部刺激和内部反应相互作用的结果。这一理论强调，通过外部奖励和惩罚来影响和改变员工的行为。例如，美国心理学家斯金纳的强化理论指出，正强化（奖励）和负强化（惩罚）可以增强或减弱特定行为。在一家零售公司中，通过实施销售奖金制度，销售额在一年内增长了15%，这表明正强化可以有效地激励员工提高业绩。

(2)行为主义激励理论中的另一个重要概念是期望理论，由弗鲁姆提出。该理论认为，个体在行为决策时会考虑行为结果的价值和实现该结果的概率。例如，如果员工认为通过努力工作可以获得奖励，并且相信这种奖励是可能的，那么他们更有可能付出努力。在一项对销售人员的研究中，当公司提供清晰的业绩目标并保证达到目标者将获得奖励时，销售人员的业绩提高了20%。

(3)行为主义激励理论还强调了行为塑造和条件反射的概念。行为塑造是指通过逐步奖励来引导个体形成新的行为模式。例如，在一家呼叫中心，通过逐步提高接听电话的数量和质量，员工的客户满意度评分从3.5提升到了4.2。条件反射则是通过将奖励与特定行为相结合，使行为在无奖励的情况下也能持续发生。在一项实验中，通过对猴子提供食物奖励，研究者成功地训练猴子按下按钮，即使没有食物奖励，猴子也能持续按按钮以获取果汁。

四、认知主义激励理论

(1)认知主义激励理论强调人的思维、信念和期望在激励过程中的关键作用。该理论认为，个体对自身能力、工作意义和结果的认知将直接影响其行为和动力。阿吉里斯的个性发展理论提出，个人的自我实现是一个不断追求自我完善的过程，管理者应当提供支持和机会，让员工实现其个人潜能。例如，在一家科技公司，通过引入个性化职业发展计划，员工的满意度提高了30%，离职率下降了20%，这表明认知主义激励理论在实际应用中具有显著效果。

(2)认知主义激励理论中的期望理论认为，个体在工作中的行为是由其对结果的期望、对结果的重视程度以及对实现结果可能性的认知所决定的。这一理论由弗鲁姆提出，强调了期望、价值和效价在激励过程中的作用。在一项关于销售团队的研究中，当管理者通过设定明确的目标和提供相应的奖励，员工的期望值和努力程度显著提高，团队的整体销售额增长了40%，这证明了期望理论在激励实践中的有