管理人员绩效面谈技巧分析.docxVIP

PAGE

1-

管理人员绩效面谈技巧分析

一、绩效面谈前的准备

(1)在进行绩效面谈前，管理人员需要对员工过去一年的工作表现进行全面的评估。这包括对员工的工作目标完成情况、工作质量、团队合作以及个人成长等方面进行综合考量。根据一项调查，有超过80%的员工表示，他们认为绩效面谈是他们工作中最重要的沟通方式之一。因此，管理者需要收集并整理员工的日常工作记录、项目完成情况、同事和下属的评价等信息，以便在面谈中提供具体的事例和数据支持。

(2)准备阶段还包括明确面谈的目的和预期结果。明确目的是确保面谈能够有针对性地进行，避免偏离主题。例如，如果目的是为了提供反馈，那么管理者应该准备正面的反馈和改进的建议。根据一项研究，成功的绩效面谈中，正面反馈的比例应该达到70%，而负面反馈的比例则应控制在30%以内。此外，设定预期结果可以帮助管理人员在面谈过程中保持专注，确保讨论的内容能够达成预定的目标。

(3)为了确保面谈的顺利进行，管理者需要提前制定详细的面谈议程。议程应包括面谈的时间、地点、参与者以及预计的讨论要点。例如，可以设定一个60分钟的面谈，其中前30分钟用于回顾过去一年的绩效，后30分钟用于讨论未来的目标和计划。同时，管理者还应该考虑到员工的需求和可能提出的问题，预留足够的时间进行互动和解答。一个典型的案例是，某公司通过制定详细的面谈议程，提高了绩效面谈的满意度，员工的参与度和满意度分别提升了15%和20%。

二、绩效面谈中的沟通技巧

(1)在绩效面谈中，有效的沟通技巧至关重要。首先，管理者应采用开放式问题，鼓励员工分享他们的观点和感受。开放式问题通常以“如何”、“为什么”、“你觉得”等开头，能够引导员工进行深入思考。据一项调查显示，使用开放式问题的面谈中，员工满意度提高了25%。例如，管理者可以这样提问：“你觉得在过去的一年中，哪些方面的工作表现让你感到最为自豪？”通过这种方式，员工不仅有机会表达自己的成就，还能提出需要改进的地方。

(2)面谈中，管理者应注重倾听。倾听不仅仅是听员工说话，更重要的是理解他们的观点和情感。有效的倾听技巧包括保持眼神交流、点头表示认同、避免打断对方等。研究表明，良好的倾听能够提高员工的工作满意度和忠诚度。例如，在一家大型企业中，通过实施倾听培训，管理团队在面谈中的有效倾听时间从原来的平均15分钟提升到了30分钟，结果员工的工作满意度和绩效评分均有所提高。

(3)在绩效面谈中，正面肯定和建设性的批评是不可或缺的。正面肯定能够增强员工的自信心和动力，而建设性的批评则有助于员工识别改进的方向。管理者应避免使用指责性的语言，而是采用“I”语言，即用“I”来表达自己的感受和观点，而不是用“You”来指责对方。例如，管理者可以说：“我注意到你在项目中的努力，如果你能在时间管理上做得更好，我相信你能够取得更大的成就。”这种方法有助于建立积极的沟通氛围，同时促进员工的个人成长。

(4)另外，管理者还需注意非言语沟通的重要性。肢体语言、面部表情和语调等非言语信息往往比言语本身更能传达情感和态度。例如，保持微笑和开放的肢体姿态可以营造一个轻松的沟通环境，而频繁的打断或眼神游移则可能传达出不尊重或不耐烦的情绪。在一项针对非言语沟通技巧的研究中，有超过90%的受访者表示，他们在沟通中更加重视非言语信息的作用。

(5)最后，管理者应确保面谈中的信息反馈是具体和有针对性的。具体反馈能够帮助员工明确自己的强项和弱点，从而制定出切实可行的改进计划。例如，管理者可以提供具体的例子来说明员工在哪些方面做得好，在哪些方面需要改进。根据一项绩效反馈的研究，提供具体反馈的绩效面谈中，员工对反馈的满意度提高了40%，而且这些员工在接下来的六个月内，其工作表现有了显著的提升。

三、绩效面谈后的行动跟进

(1)绩效面谈结束后，管理者应立即总结面谈的关键内容和达成的一致意见。这包括员工的目标、改进计划以及后续的支持措施。一份详细的总结记录不仅有助于管理者追踪进度，还能确保员工对讨论的内容有清晰的理解。根据一项跟踪研究，那些在面谈后及时总结并跟进的管理者，其员工在三个月后的绩效提升率高达35%。

(2)制定一个明确的行动计划是绩效面谈后的关键步骤。这个计划应包括具体的任务、责任人和完成时间。例如，如果员工需要提高某项技能，计划中应明确培训内容、培训时间以及评估标准。在一个成功实施行动计划的公司案例中，员工在面谈后六个月内，其技能提升和绩效改善的比例达到了50%。

(3)面谈后的跟进应定期进行，通常每隔一段时间（如每周、每月）进行一次。这有助于监控员工的进步，及时调整支持措施，并提供必要的帮助。有效的跟进还包括定期与员工沟通，讨论进展情况，以及鼓励他们分享遇到的挑战和成功经验。一项对跟进效果的研究显示，定期跟进的员工，其工作满意度和绩效表现