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第2章绩效管理的起源与发展

一、1.绩效管理的起源

(1)绩效管理的起源可以追溯到19世纪末至20世纪初的工业革命时期。这一时期，随着生产力的迅速提升和劳动分工的细化，企业规模不断扩大，对员工绩效的关注逐渐增强。美国工程师弗雷德里克·泰勒（FrederickW.Taylor）提出的科学管理理论，被认为是绩效管理的先驱。泰勒通过时间研究和动作研究，强调工作流程的标准化和员工效率的提升，从而提高企业的整体绩效。据相关数据显示，泰勒的理论在实施过程中，生产效率平均提高了30%至50%。

(2)20世纪20年代，随着行为科学的发展，绩效管理开始从关注员工行为转向关注员工的工作态度和团队合作。美国管理学家乔治·埃尔顿·梅奥（GeorgeEltonMayo）通过霍桑实验，揭示了工作环境对员工绩效的影响，提出了人际关系理论。这一理论认为，员工的工作满意度、团队精神以及组织文化等因素对绩效有着重要影响。霍桑实验的结果表明，通过改善工作环境，可以显著提高员工的满意度和生产效率。

(3)进入20世纪50年代，绩效管理逐渐成为企业管理的重要组成部分。在这一时期，美国管理学家彼得·德鲁克（PeterDrucker）提出了目标管理（ManagementbyObjectives，MBO）的概念，强调通过设定明确的目标和绩效标准，引导员工的行为和努力方向。德鲁克的目标管理理论在全球范围内得到了广泛应用，许多企业通过实施MBO，实现了业绩的显著提升。据调查，实施MBO的企业中，有超过70%的企业在一年内实现了业绩的增长。

二、2.绩效管理的发展阶段

(1)绩效管理的发展经历了四个主要阶段。第一阶段是传统的绩效评估阶段，大约从20世纪初到20世纪50年代。这一阶段主要侧重于对员工工作成果的衡量，使用的主要工具是年度评估。例如，IBM在20世纪30年代开始实施年度评估制度，通过评估员工的工作表现来决定薪酬和晋升。

(2)第二阶段是行为导向的绩效管理阶段，大约从20世纪50年代到70年代。这一阶段强调评估员工的行为和态度，而不仅仅是工作结果。例如，通用电气（GE）在20世纪60年代引入了“360度反馈”系统，允许员工从同事、上司和下属那里获得反馈，以促进个人发展。据《哈佛商业评论》报道，实施360度反馈的企业中有超过80%的企业认为这一工具对提高员工绩效有显著效果。

(3)第三阶段是战略性绩效管理阶段，大约从20世纪80年代到90年代。这一阶段将绩效管理与企业战略目标相结合，强调绩效与组织目标的匹配。例如，英特尔（Intel）在20世纪90年代推出了“绩效与潜力”评估系统，通过评估员工对组织战略的贡献来决定绩效。据英特尔内部数据显示，实施该系统后，员工的绩效提升幅度平均达到了15%。第四阶段是绩效管理整合阶段，当前仍在进行中，它强调绩效管理与其他管理职能（如人力资源规划、培训和发展）的整合，以实现全面的人才管理。

三、3.当代绩效管理的发展趋势

(1)当代绩效管理的发展趋势之一是绩效评估的实时性和动态性。随着技术的进步，越来越多的企业开始采用实时绩效监控工具，如绩效管理软件和移动应用，以实时跟踪员工的工作表现。例如，谷歌公司通过其内部绩效管理系统“PerformanceReviews”，允许员工和经理实时更新和查看绩效数据，提高了绩效管理的效率和准确性。据《福布斯》报道，实施实时绩效管理的企业中有超过90%的企业认为这有助于提高员工的工作动力。

(2)另一趋势是绩效管理更加注重员工的参与和自我管理。自我导向的绩效管理（Self-DirectedPerformanceManagement）鼓励员工主动设定目标、制定计划并跟踪进度。这种模式强调员工的自主性和责任感，有助于提高员工的满意度和忠诚度。例如，微软公司实施了一种名为“PerformanceandDevelopment”的体系，允许员工自主设定职业发展目标，并与经理进行定期的绩效对话。据微软内部调查，采用自我导向绩效管理后，员工的敬业度提高了20%。

(3)绩效管理的发展还体现在对多元化和包容性的重视上。随着全球化和多样性的增加，企业认识到绩效管理需要考虑到不同文化背景、性别和年龄等因素。例如，IBM在全球范围内实施了“DiversityandInclusion”的绩效管理策略，确保所有员工都能在公平的环境中展示其能力。据IBM的报告，实施多元化绩效管理后，员工的创新能力和团队协作能力均有所提升，为企业带来了显著的竞争优势。