我国公共部门实施绩效管理面临的困境及路径选择.docxVIP

PAGE

1-

我国公共部门实施绩效管理面临的困境及路径选择

一、公共部门实施绩效管理面临的困境

(1)我国公共部门在实施绩效管理过程中，首先面临的是绩效管理理念与体制的困境。长期以来，我国公共部门的管理模式以行政命令为主，缺乏对绩效管理的全面认识和理解。据《中国公共部门绩效管理研究报告》显示，超过80%的公共部门管理者认为绩效管理是提高工作效率和质量的手段，但仅有30%的管理者能够明确绩效管理的目标和原则。这种理念上的偏差导致绩效管理在实际操作中难以得到有效实施。以某市税务局为例，尽管该局实施了绩效管理制度，但由于缺乏对绩效管理核心要素的深入理解，导致绩效评估结果与实际工作表现脱节，影响了绩效管理的有效性。

(2)绩效管理工具与方法应用的困境也是我国公共部门实施绩效管理面临的一大挑战。当前，我国公共部门在绩效管理工具和方法的选择上存在一定程度的盲目性，缺乏科学性和针对性。例如，一些部门过度依赖传统的绩效评估方法，如目标管理法（MBO）和关键绩效指标（KPI），而忽视了平衡计分卡（BSC）等更为全面的绩效管理工具。据《中国公共部门绩效管理研究报告》显示，超过60%的公共部门在绩效管理中使用了单一的评价方法，这不利于全面、客观地评估部门绩效。以某省教育厅为例，该部门在实施绩效管理时，仅以学生考试成绩作为主要评估指标，导致教育质量提升和教师专业发展等方面的问题被忽视。

(3)绩效管理过程与结果的困境也是我国公共部门实施绩效管理的一大难题。在绩效管理过程中，公共部门普遍存在评估周期过长、评估结果反馈不及时等问题。据《中国公共部门绩效管理研究报告》显示，超过70%的公共部门绩效评估周期超过一年，这不利于及时发现和解决问题。此外，评估结果反馈不及时，导致绩效管理难以发挥激励和约束作用。以某市环保局为例，该局在实施绩效管理过程中，由于评估周期过长，导致一些环境问题在评估结束后才被发现，影响了环保工作的及时性和有效性。同时，评估结果反馈不及时，使得部门员工对绩效管理缺乏认同感，影响了绩效管理的实施效果。

二、绩效管理理念与体制的困境

(1)绩效管理理念与体制的困境在我国公共部门中表现得尤为突出。首先，传统的官僚体制使得公共部门的管理者和员工对绩效管理的理解存在偏差，往往将绩效管理等同于简单的考核和评估，忽视了绩效管理对于提升公共部门服务质量和效率的根本目的。据《2019年中国公共部门绩效管理现状调查报告》显示，有超过65%的受访者认为绩效管理的主要目的是考核员工，而非提升服务质量和效率。例如，某市卫生局在实施绩效管理时，过分强调对医生的诊疗量和药品使用量的考核，而忽视了医疗服务质量和患者满意度。

(2)其次，绩效管理理念与体制的困境还体现在绩效目标设定的不合理上。许多公共部门在设定绩效目标时，缺乏科学性和针对性，往往与实际工作需求脱节。据《中国公共部门绩效管理研究报告》指出，有超过70%的公共部门在设定绩效目标时，未充分考虑外部环境变化和内部资源条件。这种情况下，绩效目标难以实现，反而可能导致员工产生抵触情绪。以某县政府为例，其在推行绩效管理时，设定的目标过于宏大，导致基层工作人员难以达成，进而影响了绩效管理的整体效果。

(3)最后，绩效管理理念与体制的困境还表现在缺乏有效的激励机制上。在现行体制下，公共部门的员工晋升和薪酬体系与绩效表现关联度不高，使得员工对绩效管理的积极性受到影响。据《2018年中国公共部门员工满意度调查报告》显示，有超过80%的受访者表示，绩效表现与晋升机会和薪酬调整关系不大。这种状况导致绩效管理难以发挥应有的激励作用，甚至可能成为员工消极工作的借口。例如，某市教育局在实施绩效管理后，发现教师们对绩效评估结果并不关注，因为他们认为评估结果对他们的实际工作影响有限。

三、绩效管理工具与方法应用的困境

(1)绩效管理工具与方法应用的困境在我国公共部门中表现明显，主要体现在对传统评估方法的过度依赖以及对现代管理工具的忽视。据《2020年中国公共部门绩效管理调查报告》显示，约85%的公共部门在绩效评估中仍然使用传统的定性评价方法，如工作总结和领导评价，而这些方法往往缺乏客观性和公正性。以某市政府部门为例，其在绩效评估中依赖员工自我评价和领导评价，结果导致评估结果主观性强，无法真实反映员工的工作表现。

此外，公共部门在绩效管理中缺乏对关键绩效指标的明确界定和应用。研究发现，只有大约50%的公共部门能够准确定义关键绩效指标，且仅有30%的部门能够有效应用这些指标来衡量工作成效。这种情况下，绩效管理失去了其核心作用，无法有效引导员工的行为和工作重点。例如，某市交通局在绩效管理中，未能明确界定“交通安全”这一关键绩效指标，导致交通安全事故频发，影响了公众出行安全。

(2)在绩效管理工具与方法的应用中，公共部门还面临