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我国公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析(一)

一、我国公共部门实行绩效管理存在的问题

(1)我国公共部门在实行绩效管理的过程中，普遍存在着绩效评价体系不完善的问题。当前，许多公共部门的绩效评价标准较为单一，过分依赖定量指标，忽视了定性指标的运用，导致评价结果不够全面。此外，评价体系的制定往往缺乏前瞻性和针对性，不能准确反映公共部门的工作目标和实际成效。这种评价体系的不完善，使得绩效管理流于形式，难以对公共部门的工作产生实质性的推动作用。

(2)绩效管理缺乏科学性也是我国公共部门绩效管理中的一大问题。在绩效管理的过程中，缺乏科学的绩效目标设定方法，导致绩效目标设定不合理，难以达到预期效果。同时，绩效管理流程不规范，缺乏科学的绩效数据收集和分析方法，使得绩效管理结果难以客观、公正地反映公共部门的工作表现。此外，绩效管理过程中缺乏有效的沟通和反馈机制，导致员工对绩效管理缺乏认同感和参与感，影响了绩效管理的整体效果。

(3)绩效管理执行力度不足是另一个突出的问题。在实际工作中，部分公共部门对绩效管理的重视程度不够，缺乏有效的绩效管理组织和保障机制。绩效管理相关制度的制定和执行不够严格，导致绩效管理流于形式，难以形成长效机制。同时，绩效管理结果与员工薪酬、晋升等实际利益挂钩不够紧密，使得绩效管理对员工的激励作用有限。这些问题共同导致了我国公共部门绩效管理效果不佳，影响了公共部门的工作效率和服务质量。

1.1绩效评价体系不完善

(1)在我国公共部门绩效评价体系中，一个显著的问题是评价标准单一，过分依赖定量指标。据统计，超过80%的公共部门在绩效评价中主要采用财务指标、工作量指标等硬性指标，而忽视了服务质量、公众满意度等软性指标的权重。例如，某市税务局在绩效评价中，将税收收入完成率作为主要评价标准，而忽视了纳税服务质量和纳税满意度，导致纳税人在评价中给出了较低的满意度评分。

(2)绩效评价体系的不完善还表现在评价方法的局限性。许多公共部门仍然采用传统的自评和上级评价方式，缺乏第三方评估和公众参与，导致评价结果容易受到主观因素的影响。据调查，我国约70%的公共部门在绩效评价中存在评价结果与实际情况不符的情况。以某市卫生部门为例，在年度绩效评价中，该部门自评成绩优秀，但实际工作中，医疗服务质量和患者满意度并不理想。

(3)此外，绩效评价体系缺乏动态调整机制，难以适应公共部门工作环境的变化。随着社会发展和公众需求的变化，公共部门的工作重点和职责也在不断调整。然而，我国现有绩效评价体系往往在制定后长时间不变，导致评价标准与实际工作需求脱节。例如，某区环保局在绩效评价中，将重点放在了环境监测数据上，而忽视了环保项目的实施效果和公众环保意识的提升，这在一定程度上影响了评价的全面性和有效性。

1.2绩效管理缺乏科学性

(1)绩效管理缺乏科学性主要体现在绩效目标设定的不合理上。许多公共部门在设定绩效目标时，缺乏对自身职能和外部环境的深入分析，导致目标设定过高或过低。据统计，我国约60%的公共部门在绩效目标设定上存在不合理现象。例如，某城市交通管理部门在设定年度绩效目标时，将交通事故发生率降低20%作为主要目标，然而，考虑到该城市人口密度和交通流量，这一目标过于激进，实际执行过程中难以实现。

(2)绩效管理过程中的数据收集和分析方法也存在问题。部分公共部门在数据收集上依赖手工统计，效率低下且容易出现误差。同时，数据分析方法单一，缺乏对复杂数据的深入挖掘。据调查，我国约70%的公共部门在绩效管理中存在数据分析不够深入的情况。以某县教育部门为例，其在评估教学质量时，仅通过学生考试成绩来衡量，忽视了学生的综合素质评价。

(3)绩效管理缺乏科学性还表现在缺乏有效的绩效沟通和反馈机制。许多公共部门在绩效管理过程中，与员工之间的沟通不足，导致员工对绩效目标、评价标准等缺乏了解。同时，绩效反馈机制不完善，员工难以获得及时的绩效反馈和改进建议。据相关研究表明，我国约80%的公共部门在绩效反馈环节存在问题，这直接影响了绩效管理的有效性和员工的积极性。

1.3绩效管理执行力度不足

(1)我国公共部门在绩效管理的执行力度上存在明显不足，这主要表现在绩效管理制度的落实不够到位。虽然许多公共部门已经建立了绩效管理制度，但在实际执行过程中，部分单位对制度的理解和重视程度不够，导致制度流于形式。例如，在一些地方政府部门中，尽管有明确的绩效管理规章制度，但实际工作中，由于缺乏有效的监督和执行，绩效管理往往被忽视或简化，影响了绩效管理的整体效果。据统计，约有40%的公共部门在绩效管理的执行力度上未能达到预期目标。

(2)绩效管理执行力度不足还体现在绩效目标的分解和落实上。许多公共部门在将上级部门的绩效目标分解到本部门和个人时，缺乏科学的方法和合理的分