8-9绩效考核与薪酬激励体系设计.docx

绩效考核与薪酬激励体系设计

课程背景

在全球经济一体化和金融科技快速发展的当下，银行业面临着前所未有的挑战与机遇，银行中层干部作为战略的执行者和团队的管理者，其管理能力直接影响到银行的经营效率和业绩表现。近年来，市场竞争的加剧使得绩效考核与薪酬激励体系在银行业的重要性日益凸显，有效的绩效考核能够提升工作效率，优化资源配置，而合理的薪酬激励体系则能激发员工积极性，吸引并留住人才。然而，现实中许多银行在考核体系完善性、激励效果、管理理念及团队协作方面存在诸多问题，本课程应运而生，旨在帮助中层干部深入理解绩效考核与薪酬激励的理论基础，掌握设计方法，提升管理水平，促进银行高效运营和持续发展，通过学习，学员将能够明确绩效考核与薪酬激励的重要性，掌握科学的考核指标设定和评估方法，学会设计合理的薪酬激励体系，提升团队绩效，激发员工潜能，增强银行市场竞争力，具有重要的现实意义。

课程收益

●掌握绩效考核与薪酬激励的基本理论

●提高公司或部门的人效

●提升团队绩效与员工积极性

●有效的薪酬体系设计及薪酬制度设计方法和策略

课程时间：0.5天，3小时/天

课程对象：中层干部

课程方式：讲解+工具+案例+讨论+演练

课程大纲

第一讲管理者的人力资源管理的认知

引导案例：华为的黄金不等式

每个管理者都是人力资源经理

区分共创：人力资源部经理与人力资源经理（直线经理）的区别与分工

绩效薪酬认知底层逻辑：

员工的新时代特点

案例；00后开始整顿职场

公司或部门人力资源投资回报率的价值

案例：华为的345原则

人才培养地图（讲师研发的版权）

共创：如何与人才培养要部门价值和公司价值?

一．人力资源管理发展的阶段

第一阶段：人事行政事务阶段

第二阶段：专业职能分工阶段

第三阶段：业务下沉阶段

第四阶段:数据管理阶段

演练环节：如何做老大与业务都心惊胆战的HR报告？

二．人力资源与业务的关系

跟着业务跑

陪着业务跑

引导业务跑

第二讲精“薪”设计--搭建和调整适合自己的薪酬体系

一.管理者要清楚的管理幅度内的薪酬定位

1.内部要素

（1）企业战略（比如竟争战略）

（2）薪酬战略和薪酬理念

（3）企业文化

（4）人才价值观

（5）人力资源战略

（6）企业支付能力

（7）企业运营状况

（8）企业发展阶段（起步、扩张、稳定、收缩）

（二）外部要素

（1）外部劳动力市场供求关系

（2）人才稀缺程度

（3）人力资本价值等

（4）薪酬法律法规

（5）行业差异

（6）区域环境

二．岗位管理与评估，以岗定薪，薪随岗动

（一）职位管理全景

1.岗位职责与岗位说明书

案例演练：制造业岗位职责与岗位说明书的撰写

实操：人才发展与岗位职责与激励体系的关系

“以岗定责、以责定考、以考定薪”

（二）职位评估

1.职位评估的原则

2.职位评估的方法

案例解析：如何进行职位评估

三．有的放矢--管理者如何有效激励自己的员工：薪酬结构的设计

（一）常见薪酬模型的应用

1.高弹性薪酬模型

2.调和性薪酬模型

3.高稳定性薪酬模型

案例分析：HR对薪酬结构设计的苦恼

第三讲：赢在绩效--实用、高效、落地的绩效管理之法

一、源起极简——化繁为简的绩效新法

阴阳图与人活着为什么？

绩效管理现状诊断

（1）事的认知：绩效管理六大问题诊断

工具：绩效管理现状心电图诊断表

（2）人的认知：绩效管理者的认知诊断

工具：九宫格自画像

链接梦想——企业与员工梦想互链：解决部门目标、公司目标与员工脱节的问题

引导案例：部门业绩指标和我有什么关系？

（1）绩效目标管理的本质

（2）将企业目标与部门目标和个人目标进行互联

工具：一张白纸定梦想

实战演练：请将企业的战略目标与个人绩效考核目标进行链接

输出：将个人目标与企业目标有效链接

二、常见绩效考核之法，管理者要学会选择考核办法，建立考核目标，变被动为主动

案例解析：为何员工绩效考核都是90分以上，公司却破产了？

（一）常见的绩效考核方法

MBO：从主席指挥解放战争看目标管理

KPI：要我做的事，强调目标达成，代表关键绩效指标

OKR：我要做的事，强调关键结果的量化和项目的推进

BSC：企业平衡四维模型

工具：绩效管理方法选择工具表

实战演练：根据模拟或真实企业场景进行绩效管理方法的选择。

输出：选择适合自己企业的绩效考核方法

三．搭建绩效考核体系，教管理者将公司目标分解为部门目标和个人目标，变执行为自行

引导案例：为何绩效指标能被接受？

第一步绩效计划制订

工具：绩效行动计划七步表

第二步绩效行动计划评价

工具：行动计划评估表

实战演练：对已制定的绩效行动计划做了一个检视分析

第三步精准构建绩效考核的核心指标

案例解析：为何绩效指标有时有效，有时无效？

1、绩效指标框架体系

2、指标设定四法

3、绩效承诺设定

方法工具：八步骤指标分解表