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第四章组织行为学——动机与激励_图文

一、动机概述

(1)动机作为推动个体行为发生的内在力量，是组织行为学研究的核心内容之一。根据美国心理学家赫茨伯格的研究，工作满意度与工作不满意度之间存在明显的界限，即双因素理论。其中，激励因素与保健因素共同作用，影响个体的工作动机。在现代社会，员工对工作的动机受到多种因素的影响，包括经济、社会、心理和文化等。据我国一项针对企业员工的调查显示，超过80%的员工认为工作满意度与个人成长机会紧密相关，而仅有20%的员工认为薪酬福利是主要激励因素。

(2)动机的来源多样，包括内在动机和外在动机。内在动机是指个体对活动本身的兴趣和享受，如对知识的渴望、对成就的追求等。而外在动机则是指个体为了获得外部奖励或避免惩罚而参与活动，如薪酬、晋升等。研究表明，内在动机对于提高工作绩效和促进员工长期发展具有重要作用。例如，谷歌公司通过对员工进行自主性、个人成长和团队协作等方面的激励，成功地吸引了大量优秀人才，并保持了公司的创新活力。

(3)动机与激励的有效性受到多种因素的影响，如个体差异、组织文化、工作环境等。在组织管理中，管理者需要根据不同员工的特点和需求，采取相应的激励措施。例如，对于追求成就感的员工，可以通过设定具有挑战性的目标来激发其工作动力；而对于注重工作与生活平衡的员工，则可以通过灵活的工作安排和弹性工作时间来提高其工作满意度。此外，组织文化对员工动机的影响也不容忽视。一个积极向上、公平公正的组织文化能够有效提升员工的归属感和忠诚度，从而增强其工作动机。据相关数据显示，拥有良好组织文化的企业，员工流失率平均降低15%。

二、动机的理论基础

(1)动机的理论基础主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等。马斯洛的需求层次理论将人类需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体会按照需求层次的顺序追求满足。例如，苹果公司创始人史蒂夫·乔布斯以其对完美追求而闻名，他的自我实现需求驱使他不断推动苹果产品创新，最终成就了苹果帝国的辉煌。

(2)赫茨伯格的双因素理论提出了保健因素和激励因素的概念。保健因素主要指工作环境和工作关系，如薪酬、工作条件、同事关系等，这些因素可以防止员工不满，但不能直接提高工作满意度。而激励因素则与工作本身相关，如工作成就、认可、责任等，这些因素能够激发员工的工作热情和创造力。例如，谷歌公司通过提供良好的工作环境、灵活的工作时间和丰富的职业发展机会，成功地激发了员工的内在动机，从而提升了公司的整体绩效。

(3)弗鲁姆的期望理论强调个体对行为结果的价值判断和对结果可能性的评估。该理论认为，个体行为的动机强度取决于三个因素：期望值、效价和工具性。期望值是指个体对某一行为导致特定结果的信念强度；效价是指个体对结果的偏好程度；工具性是指个体对行为导致结果的信念强度。例如，某员工认为通过努力工作可以获得晋升（期望值），晋升对他来说非常重要（效价），且他相信努力工作能够带来晋升（工具性），这种情况下，他的工作动机将会很强。研究表明，期望理论在实际工作中具有较好的应用效果，能够有效提升员工的工作积极性和绩效。

三、激励理论与方法

(1)激励理论与方法在组织管理中占据重要地位，旨在激发员工的工作热情和创造力，提高组织绩效。激励理论主要包括公平理论、强化理论、目标设置理论等。公平理论强调个体在比较自身投入与回报时，会进行社会比较，以评估公平性。例如，某员工可能会将自己的工作表现与同事进行比较，如果他认为自己的努力没有得到应有的回报，可能会感到不公平，进而影响工作积极性。为了应对这种情况，管理者应确保薪酬、晋升等激励措施公平合理，以维护员工的公平感。

强化理论认为，通过正强化、负强化和惩罚等手段，可以塑造和维持员工的行为。正强化是指给予积极的结果以增加行为的频率，如给予表扬、奖金等；负强化是指去除不愉快的结果以增加行为的频率，如减少加班时间；惩罚则是通过施加不愉快的结果以减少不良行为的频率。例如，某企业在员工迟到时实施罚款制度，有效降低了迟到率。然而，过度使用惩罚可能导致员工产生逆反心理，因此管理者应谨慎运用。

目标设置理论强调设定明确、具有挑战性的目标对激励员工具有重要意义。目标应具体、可衡量、可实现、相关性强且有时间限制。研究表明，设定清晰目标能够提高员工的工作绩效。例如，某销售团队在年度销售目标中设定了具体的目标值，并制定了详细的行动计划，最终实现了20%的销售增长，团队士气也得到了显著提升。

(2)激励方法在实际应用中，可以根据组织特点和员工需求进行多样化设计。常见的激励方法包括物质激励、精神激励、参与式激励和过程激励等。物质激励主要包括薪酬、奖金、福利等，可以满足员工的基本需求，提高其生活品质。据调查，物质