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第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一

一、战略性人力资源管理的概念与特点

(1)战略性人力资源管理（StrategicHumanResourceManagement，简称SHRM）是指企业为实现其长期战略目标，通过系统的人力资源管理活动，优化人力资源配置，提升员工绩效，增强企业核心竞争力的一种管理模式。根据美国人力资源管理协会（SHRM）的研究，战略性人力资源管理在实施过程中，能够显著提高企业的盈利能力，其影响程度可达20%至30%。例如，通用电气（GE）在20世纪80年代通过战略性人力资源管理，将员工的离职率降低了50%，同时提高了员工的工作满意度，从而提高了企业的整体绩效。

(2)战略性人力资源管理的特点主要体现在以下几个方面：首先，战略性人力资源管理强调与企业的战略目标紧密结合，确保人力资源管理与企业的长远发展相一致。根据英国管理学家Purcell的研究，战略性人力资源管理与企业战略目标的匹配程度越高，企业的市场竞争力就越强。其次，战略性人力资源管理注重人力资源的全面开发与利用，通过培训、激励等手段，提高员工的技能和素质，从而提升企业的整体竞争力。据麦肯锡公司（McKinseyCompany）的报告，实施战略性人力资源管理的公司，其员工绩效平均提高了15%。最后，战略性人力资源管理强调团队合作与沟通，通过建立良好的工作氛围，促进员工之间的协作，提高工作效率。

(3)战略性人力资源管理的具体实施包括以下几个方面：一是人力资源规划，通过预测企业未来的人力资源需求，制定相应的人力资源战略；二是招聘与配置，根据企业战略目标，选择合适的人才，并将其配置到合适的岗位上；三是培训与开发，通过提供培训机会，提高员工的技能和素质；四是绩效管理，建立科学合理的绩效评估体系，激励员工提高工作效率；五是薪酬福利管理，设计具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。以阿里巴巴集团为例，其通过战略性人力资源管理，建立了完善的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬挂钩，有效激发了员工的积极性，推动了企业的高速发展。

二、战略性人力资源管理的理论基础

(1)战略性人力资源管理的理论基础主要源于几个关键的管理学理论，包括人力资源理论、战略管理理论和组织行为理论。人力资源理论强调人力资源作为企业最宝贵的资产，其有效管理对组织成功至关重要。战略管理理论则提出，人力资源管理应与组织的整体战略相协调，以实现长期目标。组织行为理论则关注员工的行为和态度如何影响组织绩效。

(2)在人力资源理论方面，埃德温·洛克（EdwinLocke）的目标设定理论认为，设定明确、具体且具有挑战性的目标能够激发员工的工作动力和绩效。此外，大卫·麦克利兰（DavidMcClelland）的成就需要理论指出，追求成就的员工更倾向于接受挑战性任务，并在工作中表现出更高的投入。这些理论为战略性人力资源管理提供了理论基础，帮助企业在招聘、培训和发展员工方面做出更有效的决策。

(3)战略管理理论中，迈克尔·波特（MichaelPorter）的竞争战略理论和亨利·明茨伯格（HenryMintzberg）的战略过程理论为战略性人力资源管理提供了框架。波特的理论强调了成本领先、差异化、集中化等战略选择，而明茨伯格则提出了战略的多个维度，包括计划性、适应性、实施性和动态性。这些理论帮助管理者理解如何通过人力资源管理来支持和执行组织的战略决策。

三、战略性人力资源管理的实施步骤

(1)战略性人力资源管理的实施步骤首先在于明确企业的战略目标和愿景。这一步骤要求企业高层与人力资源部门紧密合作，共同分析市场环境、竞争对手和内部资源，以制定出符合企业长期发展的战略规划。在此基础上，人力资源部门需要识别出支撑战略目标的关键人力资源要素，如人才需求、技能要求、组织结构等。例如，在数字化转型的背景下，企业可能需要大量具备数据分析技能的人才，因此战略性人力资源管理将重点关注此类人才的招聘、培养和保留。

(2)第二步是制定具体的人力资源战略。这一阶段，人力资源部门需将战略目标转化为具体的人力资源行动计划。这包括确定招聘策略、培训发展计划、绩效管理体系、薪酬福利政策等。以阿里巴巴集团为例，其人力资源战略强调“以客户为中心”，因此招聘过程中注重候选人的客户服务意识和团队合作能力。此外，阿里巴巴还通过内部培训和发展项目，不断提升员工的技能和职业素养，以适应快速变化的市场需求。

(3)实施步骤的第三阶段是执行与监控。在这一阶段，人力资源部门需确保各项人力资源政策得到有效执行，并对实施效果进行持续监控和评估。这要求建立一套完善的人力资源管理信息系统，以便收集和分析相关数据，为决策提供依据。例如，通过绩效管理系统，企业可以实时跟踪员工的工作表现，对表现优异的员工给予奖励，对表