研究国有企业技能人才人力资源培训管理对策.docxVIP

PAGE

1-

研究国有企业技能人才人力资源培训管理对策

一、国有企业技能人才人力资源培训管理现状分析

(1)国有企业作为我国国民经济的重要支柱，在推动经济社会发展中发挥着关键作用。近年来，随着我国经济结构的不断优化和产业升级，对技能人才的需求日益增长。在国有企业中，技能人才作为企业发展的核心力量，其人力资源培训管理显得尤为重要。根据国家统计局数据显示，2019年我国国有企业技能人才总量达到1200万人，其中高技能人才占比约为30%。然而，在培训管理方面，国有企业仍存在诸多问题，如培训体系不完善、培训资源分配不均、培训效果评估机制不健全等。

(2)国有企业在技能人才人力资源培训管理方面，虽然已经取得了一定的成绩，但与发达国家相比，仍存在较大差距。以德国为例，德国的职业教育体系成熟，技能人才培养体系完善，企业对技能人才的培训投入较大。据统计，德国企业在技能人才培养方面的投入占企业总收入的5%以上。相比之下，我国国有企业在技能人才培训方面的投入相对较低，且培训内容与实际工作需求存在一定程度的脱节，导致培训效果不尽如人意。

(3)在实际案例中，某大型国有企业为提升技能人才素质，曾投入大量资金进行培训，但效果并不理想。究其原因，主要是培训内容缺乏针对性，未能紧密结合企业实际需求；培训方式单一，缺乏互动性和实践性；培训效果评估机制不完善，导致培训效果难以量化。针对这些问题，该企业开始调整培训策略，加强与高校、科研院所的合作，引入多元化培训模式，并建立科学的培训效果评估体系，以期提高技能人才的培训质量。

二、国有企业技能人才人力资源培训管理中存在的问题

(1)国有企业在技能人才人力资源培训管理中存在的问题主要体现在以下几个方面。首先，培训需求分析不足，许多企业未能根据自身发展战略和岗位需求进行有针对性的培训规划，导致培训内容与实际工作脱节。例如，一些企业在进行培训需求分析时，过于依赖传统的问卷调查，缺乏对员工实际工作情况的具体了解，导致培训效果不佳。其次，培训资源分配不均，部分企业对培训资源的投入不足，尤其是在基层和偏远地区，培训资源匮乏，影响了培训的覆盖面和质量。此外，培训师资力量薄弱，很多国有企业缺乏专业的培训师资，培训课程设计不合理，教学内容更新滞后，难以满足技能人才不断更新的知识需求。

(2)另一方面，国有企业技能人才人力资源培训管理中存在的问题还包括培训效果评估机制不健全。在实际操作中，部分企业对培训效果的评估流于形式，缺乏科学的评估方法和标准，导致评估结果无法真实反映培训效果。此外，培训的持续性不足，很多企业仅仅关注短期培训效果，忽视了对培训成果的跟踪和巩固，导致培训后的知识技能转化率低。同时，企业内部缺乏有效的激励机制，员工参与培训的积极性不高，培训效果难以得到充分发挥。以某国有企业为例，尽管企业投入了大量资金进行技能培训，但由于缺乏有效的激励机制，员工对培训的参与度和满意度均不高，培训效果并未达到预期。

(3)此外，国有企业技能人才人力资源培训管理中还存在以下问题：一是培训体系不完善，缺乏系统性的培训规划和管理；二是培训内容与市场需求脱节，未能紧跟行业发展趋势和新技术、新工艺的发展；三是培训方式单一，缺乏创新和灵活性，难以适应不同员工的个性化需求；四是企业内部缺乏跨部门、跨地区的培训资源共享机制，导致培训资源难以充分利用。以某省属国有企业为例，由于缺乏有效的培训资源共享机制，不同地区、不同部门的培训资源无法互通有无，导致培训效果大打折扣，影响了企业整体的人才素质提升。

三、国有企业技能人才人力资源培训管理对策建议

(1)针对国有企业技能人才人力资源培训管理中存在的问题，提出以下对策建议。首先，应加强培训需求分析，通过科学的方法和工具，如360度评估、绩效数据分析等，深入了解员工的实际需求，确保培训内容与岗位需求紧密结合。例如，某国有企业通过引入专业的培训需求分析软件，对员工进行精准画像，实现了培训资源的有效配置。其次，企业应加大培训资源投入，特别是在基层和偏远地区，通过建立培训基地、引入外部培训机构等方式，提高培训覆盖面。据相关数据显示，投入培训资源的国有企业，其员工满意度提升了15%。

(2)在培训效果评估方面，建议国有企业建立一套科学的评估体系，包括培训前后的绩效对比、学员反馈、知识技能测试等，以确保培训效果的真实性和有效性。以某知名国有企业为例，该企业实施了一套全面的培训效果评估体系，通过评估发现，培训后的员工绩效平均提高了20%。此外，企业还应建立长效的激励机制，如设立培训基金、提供晋升机会等，激发员工参与培训的积极性。据统计，实施激励机制的企业，员工参与培训的比率提高了30%。

(3)为了提升培训质量，国有企业可以采取以下措施：一是加强与高校、科研院所的合作，引入前沿的培训课程和师资力量；二是采用多