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我国公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析

一、我国公共部门实行绩效管理存在的问题

(1)在我国公共部门实行绩效管理的过程中，一个显著问题是绩效目标设定缺乏科学性和合理性。许多部门在设定绩效目标时，往往过于注重短期成果，而忽视了对长期战略目标的考量。以某市税务局为例，其绩效目标主要是以税收收入作为衡量标准，导致基层税务机关过度追求税收收入增长，而忽视了服务质量和纳税人满意度。据调查，近年来，该市税务局税收收入增长率虽持续上升，但纳税人对税务机关服务的满意度却逐年下降。

(2)另一个问题是绩效评估体系不够完善。当前，我国公共部门绩效评估主要依赖于量化指标，而忽略了定性指标的评估，导致评估结果可能无法全面反映工作成效。以某省教育厅为例，其绩效评估体系主要依据学生的升学率、竞赛成绩等量化指标，而忽视了学校教育质量、师资力量等定性因素的评估。这种评估方式使得一些重视素质教育、注重学生全面发展的学校在评估中处于劣势，影响了学校的教学改革和发展。

(3)绩效结果运用不充分也是我国公共部门绩效管理中的一个突出问题。许多部门在绩效评估后，对评估结果的处理仅限于内部通报，而没有将其与员工的晋升、薪酬等切身利益挂钩。据某市人社局统计，近三年内，该局在绩效评估后，仅有10%的评估结果与员工晋升挂钩，90%的评估结果未得到有效运用。这种情况下，绩效管理对提升工作效率和促进员工积极性方面的作用明显减弱。

问题一：绩效目标设定不科学合理

(1)绩效目标设定不科学合理是我国公共部门绩效管理中普遍存在的问题。首先，部分部门在设定绩效目标时，缺乏对工作实际和部门职能的深入分析，导致目标与部门职责脱节。例如，某市环保局在设定绩效目标时，过分强调污染物排放量减少，而忽视了环境保护的全面性和可持续性。这种单一目标导向的设定，使得环保局在执行过程中，过分追求短期效果，忽视了生态环境的整体保护和长远规划。

(2)其次，绩效目标设定过程中，缺乏对内部资源、外部环境和政策变化的充分考虑。许多部门在设定绩效目标时，往往只关注上级下达的任务指标，而忽视了自身实际能力和外部环境的变化。以某县民政局为例，在设定年度绩效目标时，未充分考虑县财政状况和人口老龄化趋势，导致目标设定过高，实际执行过程中难以达成。此外，政策变化对绩效目标的影响也未被充分预见，如国家政策调整可能导致部分绩效目标失去意义。

(3)第三，绩效目标设定缺乏对关键绩效指标的筛选和权重分配。在实际工作中，部分部门在设定绩效目标时，未能对关键绩效指标进行科学筛选和合理权重分配，导致绩效评估结果失真。以某市卫生局为例，其在设定绩效目标时，将医疗事故发生率、医疗费用控制等指标作为关键绩效指标，但未充分考虑这些指标之间的相互关系和权重。在实际评估过程中，由于权重分配不合理，导致部分绩效目标未能得到充分体现，影响了评估结果的客观性和公正性。此外，部分部门在设定绩效目标时，还存在目标过于笼统、可操作性差等问题，使得绩效管理在实际工作中难以有效执行。

问题二：绩效评估体系不完善

(1)绩效评估体系的不完善在我国公共部门中表现得尤为突出。首先，评估体系的量化指标过多，而忽视了定性指标的评估，这使得评估结果难以全面反映员工的工作表现。据一项对全国各级政府部门的调查数据显示，有超过70%的部门在绩效评估中过分依赖量化指标，如工作量、完成项目数等，而仅有30%的部门将服务质量、公众满意度等定性指标纳入评估体系。例如，某市交通局在绩效评估中，主要依据完成的道路维修项目和交通事故发生率来衡量员工的工作成效，而忽视了道路维护的质量和服务态度。

(2)其次，绩效评估体系的评估标准和流程缺乏统一性和透明度。许多部门在绩效评估时，没有建立起一套明确的评估标准，导致评估过程主观性强，评估结果难以接受。以某省教育厅为例，其在进行教师绩效评估时，由于缺乏统一的评估标准，导致不同学校的教师评估结果差异较大，引发教师群体对评估公正性的质疑。此外，评估流程的不透明也加剧了评估结果的不公，如某县税务局在绩效评估过程中，评估流程不公开，导致员工对评估结果不满，甚至出现群体性事件。

(3)第三，绩效评估体系的反馈和改进机制不健全。在许多公共部门中，绩效评估完成后，缺乏有效的反馈和改进措施，使得评估结果无法对实际工作产生积极的推动作用。例如，某市公安系统在绩效评估后，虽然会对评估结果进行总结，但很少将评估结果用于指导实际工作改进。据一项针对公安系统绩效评估的跟踪调查显示，只有不到20%的部门将评估结果用于优化工作流程和提升工作效率。这种缺乏反馈和改进机制的情况，使得绩效评估流于形式，无法真正发挥其应有的作用。

问题三：绩效结果运用不充分

(1)绩效结果在我国公共部门中的运用不充分，导致绩效管理的效果大打折扣。首先，许多部门在绩效评估结束后