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试论国有施工企业薪酬管理存在的问题及对策

一、引言

随着我国经济的快速发展，建筑行业作为国民经济的重要支柱，其国有施工企业在推动国家基础设施建设、保障民生等方面发挥着关键作用。近年来，国有施工企业在薪酬管理方面取得了一定的成绩，但同时也暴露出一些问题。据统计，我国国有施工企业员工总数已超过1000万人，薪酬支出占企业总成本的比例逐年上升，达到20%以上。然而，在实际操作中，薪酬管理仍存在诸多问题，如薪酬结构不合理、薪酬水平与市场脱节、激励效果不明显等，这些问题不仅影响了员工的积极性和企业的竞争力，也制约了国有施工企业的可持续发展。

具体来看，薪酬结构不合理主要体现在薪酬构成中固定工资占比过高，而浮动工资和绩效工资占比偏低。以某大型国有施工企业为例，其固定工资占比高达70%，而浮动工资和绩效工资占比仅为30%，这种薪酬结构使得员工的工作积极性受到抑制，难以激发员工的创新能力和工作热情。此外，薪酬水平与市场脱节也是一个普遍存在的问题。据调查，国有施工企业员工薪酬水平普遍低于同行业私营企业，导致人才流失严重。以2019年为例，国有施工企业员工平均薪酬为5.5万元，而同行业私营企业员工平均薪酬为7.2万元，相差近1.7万元。

为了解决这些问题，部分国有施工企业开始尝试改革薪酬管理制度，但效果并不理想。一方面，由于改革措施不够全面，未能从根本上解决薪酬结构不合理的问题；另一方面，改革过程中缺乏有效的沟通和协调，导致员工对改革措施产生抵触情绪。以某地区国有施工企业为例，其在2018年进行了一次薪酬制度改革，将固定工资占比从70%降至60%，但浮动工资和绩效工资占比仅略有提高。尽管改革初期员工积极性有所提升，但随后由于缺乏后续激励措施，员工的工作热情再次下降，改革效果未能持续。因此，如何有效改进国有施工企业薪酬管理，成为当前亟待解决的问题。

二、国有施工企业薪酬管理存在的问题

(1)薪酬结构不合理是国有施工企业薪酬管理中普遍存在的问题。一方面，固定工资占比过高，使得员工的收入增长受到限制，难以激励员工提升个人能力和工作绩效。据统计，国有施工企业中固定工资占比通常在60%至80%之间，而浮动工资和绩效工资占比则相对较低。以某国有施工企业为例，其固定工资占比高达75%，而浮动工资和绩效工资总和仅为25%，这种结构导致员工对于额外工作或高绩效缺乏足够的动力。此外，薪酬结构中缺乏与市场薪酬水平相匹配的职位价值评估体系，使得部分高技能岗位薪酬与市场水平存在较大差距。

(2)薪酬水平与市场脱节是另一个突出问题。随着劳动力市场的变化，国有施工企业员工的薪酬水平往往滞后于市场水平，导致人才流失。据相关数据显示，国有施工企业员工的平均薪酬水平低于同行业私营企业约20%。以某地区为例，国有施工企业员工平均薪酬为6万元，而同行业私营企业员工平均薪酬为7.2万元。这种薪酬差距使得国有施工企业在吸引和保留人才方面处于劣势，尤其是在高端技术和管理人才方面。例如，某国有施工企业在招聘一名项目经理时，由于薪酬水平低于市场水平，最终导致该岗位空缺长达半年。

(3)薪酬激励效果不明显也是国有施工企业薪酬管理的一大问题。尽管部分企业实施了绩效工资制度，但实际操作中，绩效评价体系不够科学，缺乏透明度和公正性，导致员工对绩效工资的认同度不高。此外，绩效工资的发放往往与实际工作绩效脱节，使得绩效工资的激励作用大打折扣。以某国有施工企业为例，其绩效工资发放过程中，存在评价标准不统一、评价结果主观性强等问题，导致员工对绩效工资的认可度仅为40%，远低于预期效果。这种情况下，薪酬激励作用无法有效激发员工的工作积极性和创造力，对企业发展产生负面影响。

三、问题产生的原因分析

(1)薪酬结构不合理的原因之一是历史遗留问题。在计划经济体制下，国有施工企业的薪酬体系以固定工资为主，浮动工资和绩效工资的比例较低。随着市场经济体制的逐步建立，虽然薪酬体系有所调整，但固定工资占比仍然较高，未能及时适应市场变化。以某国有施工企业为例，其薪酬体系改革始于2000年，但直至2010年，固定工资占比仍高达70%，这一比例较同行业私营企业高出15个百分点。

(2)薪酬水平与市场脱节的原因主要在于企业内部薪酬定价机制不完善。一方面，国有施工企业在制定薪酬标准时，往往以内部成本控制为首要考虑因素，而非市场薪酬水平。另一方面，企业在薪酬谈判中，往往缺乏与员工进行充分沟通的能力，导致薪酬水平难以与市场接轨。以某地区国有施工企业为例，其在2018年进行薪酬调查时，发现本企业薪酬水平低于市场平均水平15%，但企业内部管理层对此认识不足，未能及时调整薪酬策略。

(3)薪酬激励效果不明显的原因包括绩效评价体系的缺陷和激励措施的单一性。首先，绩效评价体系不够科学，评价标准模糊，导致评价结果缺乏公正性和