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对基层国税系统人力资源管理的思考

一、基层国税系统人力资源现状分析

(1)近年来，我国基层国税系统在人力资源管理方面取得了显著成果，但同时也面临着一些挑战。据统计，截至2021年底，全国基层国税系统共有干部职工约12万人，其中，本科及以上学历人员占比超过70%，形成了较为稳定的专业技术人才队伍。然而，在人力资源配置上，基层国税系统存在着一定的不均衡现象。例如，在一些经济欠发达地区，国税干部队伍整体素质偏低，且年龄结构偏大，新进人员不足，导致基层税收工作面临较大压力。

(2)在基层国税系统人力资源结构中，税收业务骨干是支撑税收工作的中坚力量。据调查，基层国税系统中，拥有丰富税收工作经验的骨干人员占比约为50%，他们承担着税收征管、纳税服务、税收政策宣传等核心任务。然而，随着税收业务的不断拓展，基层国税系统对复合型人才的需求日益增长。目前，基层国税系统中复合型人才占比仅为20%，这无疑制约了税收工作的创新与发展。以某市国税局为例，近年来，该局积极引进具有法律、财务、信息技术等背景的复合型人才，有效提升了税收征管和纳税服务水平。

(3)在基层国税系统人力资源开发方面，教育培训是关键环节。近年来，国税系统加大了对干部职工的教育培训力度，通过举办各类培训班、开展远程教育等方式，不断提升干部职工的业务素质和综合素质。据相关数据显示，近三年，基层国税系统干部职工参加各类培训的比例达到了90%以上。然而，教育培训的效果仍有待提高。一方面，培训内容与实际工作需求存在脱节现象；另一方面，培训方式单一，缺乏互动性和实效性。以某县国税局为例，该局针对基层税收工作中遇到的实际问题，开展了一系列案例教学，有效提高了干部职工解决实际问题的能力。

二、基层国税系统人力资源管理存在的问题

(1)基层国税系统人力资源管理在人才引进和培养方面存在一定问题。一方面，由于工作强度大、待遇相对较低，基层国税系统在吸引优秀人才方面面临困难。此外，基层税收工作往往较为单一，缺乏发展空间，导致部分人才流失。以某地区国税局为例，近年来，该局新入职员工中，有相当一部分人员在工作一年后选择离职。另一方面，基层国税系统在人才培养方面存在针对性不足的问题，培训内容与实际工作需求脱节，导致人才培养效果不佳。

(2)在基层国税系统人力资源管理中，绩效考核体系不够完善，影响了工作积极性和效率。当前，部分基层国税局的绩效考核指标设置较为单一，缺乏对工作质量和创新能力的评价，导致考核结果难以全面反映员工的工作表现。同时，绩效考核结果与薪酬待遇、晋升机会等挂钩不紧密，使得员工对绩效考核的重视程度不够。以某市国税局为例，该局对绩效考核体系的改革尝试，通过引入多元化考核指标和结果应用，有效提升了员工的工作积极性。

(3)基层国税系统人力资源管理的激励机制尚不健全。一方面，薪酬待遇方面，基层国税系统的薪酬水平与市场经济接轨程度不高，未能充分体现员工的劳动价值。另一方面，晋升渠道相对狭窄，导致部分员工在职业生涯发展上缺乏动力。此外，基层国税系统在激励方式上较为单一，缺乏创新和灵活性。以某省国税局为例，该局通过设立专项奖励基金和拓宽晋升渠道，激发了员工的工作热情，提高了队伍的整体素质。

三、基层国税系统人力资源管理的优化策略

(1)为了优化基层国税系统的人力资源管理，首先应加强人才引进和培养机制。例如，某地国税局通过与高校合作，设立了税收专业人才定向培养计划，每年选拔优秀毕业生进行定向培养，提高基层税收队伍的整体素质。同时，实施“导师制”，为每位新入职员工配备一名经验丰富的导师，帮助他们快速融入工作。据统计，通过这些措施，该局新入职员工在一年内的适应率和满意度均达到90%以上。

(2)在绩效考核方面，基层国税系统应构建科学合理的绩效考核体系。以某市国税局为例，该局在绩效考核中引入了360度评价法，不仅涵盖工作绩效，还包括团队合作、创新能力等多维度评价。此外，绩效考核结果与薪酬待遇、晋升机会直接挂钩，有效提升了员工的积极性和工作动力。通过这一体系，该局员工的工作绩效提升了15%，员工满意度提高了20%。

(3)优化激励机制是提升基层国税系统人力资源管理的关键。某省国税局通过实施“绩效工资制”，将员工的薪酬与绩效考核结果紧密挂钩，充分调动了员工的工作积极性。同时，该局还设立了“优秀员工”评选制度，对在工作中表现突出的员工给予表彰和奖励，营造了良好的工作氛围。据统计，自实施激励机制以来，该局员工的工作满意度提高了25%，离职率下降了10%，有效提升了基层国税系统的整体工作效能。