定岗、定编原理与操作示例课件.pptxVIP

定崗定編原理與操作;定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而後者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之後，就會自動有人的數量和品質的概念產生。

有的企業還把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出來，稱之為“定員”。“定員”與“定崗定編”一起被稱之為“三定”。我們這裏只涉及定崗定編。

定崗定編是世界各地各種組織中存在的一個共同的問題，但也是處在不斷探討之中的一個問題。它並沒有一個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法。

定崗定編在我國計劃經濟時代是由國家有關部門來承擔的，當時的企業並不需要過多地考慮這方面問題。隨著國家經濟體制和企業管理體制的改革，企業面臨日益激烈的市場競爭，定崗定編已經成為許多企業急需考慮和解決的一個重要問題。;崗位是指組織中為完成某項任務而設立的工作職位。

定崗的過程就是崗位設計的過程。崗位設計也稱為工作設計，是指根據組織業務目標的需要，並兼顧個人的需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位的關係的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。

亞當.斯密在其《國富論》中論及到崗位設計。他以制針業為例說明了崗位的專業化分工的效率。“科學管理之父”泰勒所進行的“時間－動作”研究，實際上也是一種崗位設計。他將崗位的工作程式和操作方法標準化，大大提高了勞動生產率。;;;;;崗位設計在企業崗位管理流程中的位置;崗位設計與工作分析是不同的工作，工作分析是對現有崗位的客觀描述，而崗位設計是對現有崗位的認定、修改或對新崗位的描述。

工作分析也可以為崗位設計提供驗證。通過工作分析可以發現崗位設計中的缺陷、問題，從而對原有崗位設計進行調整、修改。

崗位設計的中心任務是要為企業提供完成戰略目標的保證，並為人力資源管理提供基本的依據，保證事得其人、人盡其材，人事相宜。

;;崗位設置是一項系統工程，沒有決心去排除干擾、堅決實施???將難以成功;定崗定編的積極意義在於可以幫助企業進行人力資源規劃、預測，以便更好地幫助企業實現其業務目標。由於人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。

其次，由於企業所處的環境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內有意義。一旦某些因素產生新的變化，它必須跟著進行再調整。

現在許多企業的困惑是各部門都喊人少，結果人員越來越多，但企業的效率卻沒有真正提高。因此，企業希望找到一種辦法來控制這些部門的人數。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。

定崗定編是企業所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規定。;;崗位不是孤立存在的，它取決於公司集成的業務模式;Results;客戶滿意的優質產品和服務

通過與本公司保持特殊關係的經紀人進行產品和服務銷售；

其他形式的銷售；

保險業的卓越性，其將處於我們業務的中心位置；

積極/主動地利用再保險、以調節市場保險行業需求和我們的風險欲望。

;什麼是流程？;;;管理資訊系統對傳統的管理會產生巨大的影響;什麼是組織？;組織的成長過程;組織結構形式;;;公司的組織結構設計應該明確公司的管理模式、各級部門職責劃分和彙報關係，並最終要落實到崗位設計上。;崗位設計的主要步驟;組織分析法:這是一個廣泛的崗位設計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發，設計一個基本的組織模型。然後根據具體的業務流程需要，設計不同的崗位。

關鍵使命法:崗位設計僅僅集中於對組織的成功起關鍵作用的崗位。

流程優化法:根據新的資訊系統或新的流程對崗位進行優化。這種方法可以確定新的崗位。

標杆對照法：參照本行業典型企業現時的崗位設置進行設計。;

組織分析法:通常適用於大型企業的大範圍重組專案，在這個專案中，組織設計和崗位設計占整個專案的大部分工作。

關鍵使命法:通常適用由於時間和預算的限制、對整個組織的崗位設計不可行的情況時。

流程優化法:適用於較小的專案範圍，主要在實施一個新的管理資訊系統時應用。

標杆對照法：適用於不太精確的專案範圍。;優點

能深入解決許多細節問題，尤其適合於一個大型的傳統組織，在從事變革之前，需要對方方面面進行確認；

提供廣泛的組織和崗位的設計；

能提交一個與公司長遠戰略一致的解決方案。;組織設計的目標是為每個組織單元制定清晰的績效目標，並協助組織作出高效的決策以實現整體業務目標;理順組織結構的第一步需要在總部和分支機構之間選擇合理的管理模式，理順其中的集、分權關係;管理模式中，除了受權方式之外，還應考慮