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国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理

一、国有企业改革背景与人力资源管理的挑战

(1)国有企业改革是我国经济体制转型的重要环节，旨在通过深化改革，提高国有企业的市场竞争力，实现国有经济的转型升级。近年来，随着全球经济环境的复杂多变，我国国有企业面临着前所未有的挑战。据国家统计局数据显示，2019年全国国有企业营业收入总额为33.3万亿元，同比增长6.6%，但与此同时，国有企业的人均创收能力却呈现下降趋势，人均创收额仅为22.9万元，同比下降5.3%。在这种背景下，国有企业的人力资源管理也面临着巨大的挑战。

(2)首先，国有企业传统的人力资源管理模式已经难以适应市场经济的要求。长期以来，国有企业实行的是“铁饭碗”制度，员工进入企业后，几乎可以终身任职，这种稳定的就业环境导致员工缺乏竞争意识和创新精神。同时，由于缺乏有效的激励机制，员工的积极性和创造性难以得到充分发挥。以某大型国有企业为例，其员工中约70%的人认为自己的工作缺乏挑战性，30%的人表示在工作中缺乏成就感。

(3)其次，国有企业人力资源管理的市场化程度较低，人才引进和培养机制不完善。在人才引进方面，国有企业往往难以与民营企业竞争，导致优秀人才流失严重。据统计，2019年国有企业员工流失率为10.2%，其中技术和管理人才流失率更高。在人才培养方面，国有企业普遍缺乏系统性的培训体系，员工职业发展通道不明确，导致员工职业成长缓慢。以某地方国有企业为例，其员工平均在职培训时间仅为48小时，远低于国际先进水平。这些问题的存在，严重制约了国有企业的改革和发展。

二、经理层成员任期制和契约化管理的内涵与意义

(1)经理层成员任期制和契约化管理是国有企业改革的重要组成部分，其实质是通过明确经理层成员的任期和职责，以及建立基于合同的约束机制，实现经理层成员的规范化、市场化和职业化。这种管理方式的核心在于，通过契约明确经理层的权利、义务和责任，强化其责任感和使命感，提高企业决策的科学性和有效性。

(2)任期制和契约化管理的实施，有助于打破国有企业内部的人治和终身制，促进经理层成员的合理流动和优化配置。根据《中国企业改革与发展报告》显示，实施任期制和契约化管理的国有企业，其经理层成员的平均任期约为3.5年，相较于未实施该制度的国有企业，经理层成员的任期更加稳定，有利于企业战略的长期规划和实施。

(3)此外，经理层成员任期制和契约化管理还能够提高国有企业的治理水平。通过引入市场化的竞争机制，激励经理层成员提升自身能力和管理水平，从而推动企业整体竞争力的提升。同时，契约化管理有助于规范企业内部权力运行，降低腐败风险，增强企业透明度和公信力。据《中国企业管理现代化研究》报告指出，实施契约化管理的国有企业，其治理结构更加完善，企业绩效显著提升。

三、实施经理层成员任期制和契约化管理的具体措施

(1)实施经理层成员任期制和契约化管理，首先需要建立一套完善的制度体系。这包括制定经理层成员的选拔任用标准、任期安排、考核评价体系以及相应的奖惩机制。具体措施可以包括：明确经理层成员的选拔任用条件，如学历、工作经验、业绩表现等；设立明确的任期，通常为3-5年，任期结束后根据业绩考核结果决定是否续聘；建立绩效考核体系，将经理层成员的薪酬、晋升等与绩效考核结果挂钩；设立奖惩机制，对业绩优秀者给予奖励，对表现不佳者进行惩罚或调整。

(2)在实施过程中，应注重经理层成员的培训和职业发展。这要求企业建立健全培训体系，提供针对性的培训课程，提升经理层成员的综合素质和业务能力。同时，企业可以与外部培训机构合作，邀请行业专家进行授课，或派遣经理层成员到其他企业交流学习。此外，企业还应设立职业发展通道，为经理层成员提供明确的职业发展路径，激发其工作积极性和创造力。例如，某国有企业通过设立“管理人才库”和“后备干部培养计划”，为经理层成员的职业发展提供了有力支持。

(3)在契约化管理方面，应重点强调合同的签订和执行。首先，企业应与经理层成员签订明确、详细的劳动合同，明确双方的权利和义务。合同中应包括工作内容、工作目标、薪酬待遇、考核标准、违约责任等内容。其次，企业要加强对合同的监督和执行，确保合同的各项条款得到落实。在实际操作中，企业可设立专门的合同管理岗位，负责合同的审查、签订和履行等工作。此外，企业还应建立合同变更和解除机制，确保在经理层成员任期内的合理调整和退出。例如，某国有企业针对经理层成员的合同管理，设立了“合同审查委员会”，对合同条款进行严格审查，确保合同内容的合法性和有效性。

四、经理层成员任期制和契约化管理的成效与展望

(1)经理层成员任期制和契约化管理的实施，已在我国国有企业中取得了显著成效。据《中国企业管理现代化研究》报告显示，实施该管理制度的国有企业