海底捞的人力资源管理特色研究.docx

海底捞的人力资源管理特色研究-毕业论文

第一篇：

摘要：随着餐饮行业的发展，在人力资源原理中，往往注重招聘、考勤、薪酬等，创新不足，工资水平低、增长慢、福利差，缺乏必要的职业培训机会，对于人力资源价值管理和机制管理的关注度不够，造成员工在工作中主动性和竞争意识不强，企业认同感低，因此，本文以海底捞为例，对人力资源中的激励机制进行研究，发现海底捞存在的问题，并提出建议。

关键词：海底捞；激励；人力资源

一、激励理论概述

人力资源理论谈到在企业不断发展的过程中，管理层需要注重企业的劳动力要素。在现代企业契约中，人力资本促进企业经济发展起到重要的作用。对于企业而言，人力资本属于企业的一种资源，构成这一资源的是人的知识水平、技能、经验、管理能力等等，而企业需要通过各种激励机制使员工发挥人力资本价值，拉近代理人和委托人利益目标。

激励理论简单说就是如何满足人的需求，从而调动人的积极性的一个总结，针对企业而言，就是调动员工积极性，使其发挥最大的价值，股权激励就是利用股权分红，调动员工积极性的方式。激励理论最基本的需求层次和双因素这两个理论。需要层次理论是将人的需求从低到高大体分为：生理、安全、社交、被尊重和自我实现，先满足低层次需求，再满足高层次需求，针对企业的管理者来说，就是需要企业先满足员工的基本生存问题，从而让员工需求变为自我实现，而本文研究的股权激励就是将公司与经营者的需求结合在一起，从而调动了员工的积极性。双因素理论则是把人的需求分为保健因素及激励因素两种，保健因素，就是让员工在企业的工作环境以及人际关系中感到快乐，降低负面情绪，激励因素则是更能调动积极性的，它包含职业发展、职业规划、职业成就感等。

二、案例分析

（1）海底捞发展概况

公司发展概况海底捞是一家大型直营连锁企业，火锅作为主要经营种类，在二十多年的发展中，通过不断的自我完善及不懈努力，从一家麻辣烫小店经营成火锅的龙头企业，目前已拥有300余家分店，市值冲破千亿港币，成为全球第五大餐饮企业。从马斯洛需求层次理论分析海底捞的激励制度。

就生理需求而言，作为海底捞的员工，能享受正规的住宅和生活所需，其工作服较为舒适，生理需求一般能得到满足，能促使员工全身心的投入工作中。

就安全需求而言，家是最具有安全感的。在海底捞工作的员工常常能感到家的感觉，能促使员工身心获得安全感，有利于激发员工的积极性。

就社交需求而言，海底捞经常教育员工和谐有利，员工将彼此当做家人，有强烈的归属感，能获得努力工作的动力。

就尊重需求而言，海底捞的员工权限很大，员工对企业非常自信，愿意努力为企业付出。

就自我实现而言，海底捞目前的晋升途径较为明确公平，员工都各司其职，部分员工能实现自我价值，获得幸福感。

（2）海底捞激励的不足

目前，海底捞公司的员工激励措施取得了不错的成绩，但是在市场经济不断发展的过程中，尤其是今年新冠肺炎疫情不断冲击实体经济的背景下，海底捞想要获得突破性的发展，就必须正视管理中存在的不足，完善现有的员工激励制度。

1.缺乏创新

在产品研发方面，海底捞有专门的研发团队致力创新，通过不断的探索给消费群体带来新鲜感。同时在探索过程中了解大众喜好构成良性循环。人力资源管理方面，创新性不足，不能因地制宜的进行激励，缺乏个性化。海底捞品牌逐渐发展壮大后如果单纯进行激励的标准化管理，虽然能提高管理效率，但是就长期而言，难以达到长期激励的目的。海底捞如何在原有管理体系和标准管理体系中做出因地制宜的最适合改变才是最重要的，激励模式需要创新。

2.缺乏对员工的职业规划

在人才培养过程中，需要对员工进行职业规划，让员工看到职业发展前景，通过拥有丰富管理经验的管理者带领企业走向成功。海底捞很多经理都是从员工一步步做起的，他们不仅有着丰富的经验还有十足的干劲。但是还有一部分老员工，工作多年，却没有找到自己的定位，海底捞应该重视人员的培训，建立先进的人员选拔方法。此外，在现代化先进科技不断发展中，要在企业中运用先进的技术，制定稳定的生产线，实现餐饮的工业化和标准化的生产，降低成本提高经营效率。

3.激励机制存在不足

对于海底捞的激励机制，一方面是奖励制度过于主观，对于海底捞而言，员工有物质奖励也有精神奖励，但很多员工是亲属介绍工作，容易形成小团体，造成不公平。另一方面员工底薪偏低，工作积极性较差，尤其是对于基层员工而言，薪酬较低，严重影响员工的积极性和工作热情，尤其是在考评中对于员工数据记录错误，间接的影响了员工激励的准确性，导致激励效果降低。

（3）对海底捞的激励建议

根据海底捞员工激励存在的不足，本文从奖励制度、轮岗、优化薪酬制度三个方面提出建立。

1.建立公正透明的奖励制度

对于海底捞企业而言，对于奖励过程中的主观因素，需要重视。通过建立公正透明的奖励制度，减少组织中出现裙带关系等消极影响的