激励与薪酬培训课件3).pptxVIP

激励与薪酬培训课件3汇报人：文小库2023-12-25

目录激励理论薪酬体系设计激励与薪酬的关系激励与薪酬实践案例未来展望

激励理论01

需求层次理论由马斯洛提出，将人的需求分为五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求。激励-保健理论由赫茨伯格提出，认为满足员工的需求只能消除不满和怠工，不能直接提高员工的工作积极性。ERG理论由阿尔德弗提出，认为人的需求有三个层次：生存、关系和成长。成就需求理论由麦克利兰提出，认为人的需求有三个层次：成就、权力和亲和。内容型激励理论

期望理论由弗鲁姆提出，认为人们采取行动的期望取决于对行动结果的价值评价和实现结果的概率估计。目标设置理论由洛克提出，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力。公平理论由亚当斯提出，认为人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系。归因理论由海德提出，认为人们会寻找自己或他人的行为原因，并根据原因对行为做出解释。过程型激励理论

惩罚理论由多拉德和米勒提出，认为当个人在行为上出现偏差时，适当给予惩罚，可以减少这种行为的发生。强化理论由斯金纳提出，认为人的行为是对其所获得的刺激的函数，如果刺激有利，则行为会重复出现；如果刺激不利，则行为会减弱或消失。行为改造型激励理论

薪酬体系设计02

公平性原则薪酬应与员工的贡献匹配，体现内部公平和外部公平。竞争性原则薪酬应具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才。激励性原则薪酬应能激发员工的积极性和潜力，促进个人和组织目标的实现。合法性原则薪酬应符合法律法规和政策要求，保障员工权益。薪酬体系设计原则

实施与调整薪酬体系实施后，需定期评估和调整，以确保其适应组织发展和市场变化。设计薪酬结构包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成部分，以体现激励性和公平性。制定薪酬策略根据组织战略、财务状况、员工需求等因素，确定薪酬水平、薪酬结构等策略。岗位评估对岗位进行价值评估，确定岗位等级和薪酬标准。市场薪酬调查了解同行业、同地区的薪酬水平，为制定具有竞争力的薪酬体系提供依据。薪酬体系设计流程

根据不同岗位的特点和需求，设计有针对性的薪酬体系，提高激励效果。个性化设计根据岗位性质和员工绩效表现，合理配置固定工资和绩效工资的比例，既保障员工基本生活需求，又能激发其工作积极性。合理配置固定与浮动薪酬除了传统的薪酬奖励外，还可以采用股票期权、虚拟股权、奖金计划等方式，以满足不同员工的需求和偏好。运用多元化的奖励方式非物质激励如晋升机会、培训发展、工作环境改善等，可激发员工的内在动力和归属感。强化非物质激励薪酬体系设计技巧

激励与薪酬的关系03

01激励制度设计合理的激励制度能够激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效，从而影响薪酬水平。02个人绩效评估激励制度通常与个人绩效评估相结合，员工的工作表现和业绩直接影响其薪酬。03长期激励计划通过实施长期激励计划，鼓励员工关注公司的长期发展目标，从而影响薪酬结构。激励对薪酬的影响

薪酬水平01合理的薪酬水平能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。02薪酬结构合理的薪酬结构能够激发员工的竞争意识和进取心，促进个人职业发展。03薪酬调整机制定期调整薪酬能够激发员工的工作热情和动力，提高工作绩效。薪酬对激励的作用

激励与薪酬的平衡需要遵循公平性原则，确保员工感受到的激励与付出的努力相匹配。公平性原则个性化需求动态调整机制了解员工的个性化需求，针对不同员工制定差异化的激励和薪酬方案。根据市场变化、公司业绩和员工个人发展等因素，动态调整激励与薪酬方案。030201激励与薪酬的平衡

激励与薪酬实践案例04

创新、竞争、公平该互联网公司采用创新的激励与薪酬体系，以竞争性薪酬吸引优秀人才，同时注重公平性，确保员工付出与回报成正比。公司采用项目制考核方式，根据员工在项目中的贡献给予相应的奖励，同时提供丰厚的福利和奖金，激发员工的创新和进取心。总结词详细描述案例一：某互联网公司的激励与薪酬体系

稳定、激励、福利总结词该制造企业采用稳定的激励与薪酬体系，注重员工的长期发展和福利。公司采用基本工资加奖金的薪酬结构，基本工资保证员工的基本生活需求，奖金则根据员工的工作表现和业绩给予相应的奖励。此外，公司还提供完善的福利制度，如五险一金、带薪年假等，增强员工的归属感和忠诚度。详细描述案例二：某制造企业的激励与薪酬体系

总结词风险、绩效、长期激励详细描述该金融企业采用风险与绩效相结合的激励与薪酬体系，注重员工的长期发展。公司采用高风险、高回报的薪酬策略，鼓励员工承担风险，同时根据绩效表现给予相应的奖励。此外，公司还提供长期激励计划，如股票期权、虚拟股票等，激发员工长期发展的动力和创造力。案例三：某金融企业的激励与薪酬体系

未来展望05

激励与薪酬的发展趋