某汽车配件制造公司任职资格体系项目成功案例纪实.doc

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某汽车配件制造公司任职资格体系项目成功案例纪实

——基于岗位特点和核心能力要求，分层分级能力测评，实现个性化人才培养

【客户行业】生产制造；汽车配件制造

【问题类型】任职资格体系建立；人才管理系统

【客户背景】

某汽车配件制造公司是一家专注于汽车配件研发、生产和销售的企业。公司经过多年的发展，已经在汽车配件制造领域取得了显著的成就和声誉。

随着行业调整升级，竞争也愈加激烈，为了提高竞争力，公司希望能从原有的加工生产，向高质量、高技术水平的研发制造方向转型。为此，公司吸纳了大量具备丰富经验的成熟人才，并提供了优厚的薪酬待遇与头衔，以期望他们迅速融入并推动公司业务的增长。然而，在后续的晋升管理中，公司却遭遇了不小的挑战。由于招聘过程的仓促，公司未能对这些人才进行系统性能力调研，导致在晋升决策时缺乏明确的标准和依据。目前，晋升的推荐主要依赖于部门领导的个人判断，这不仅使得晋升过程显得主观且不够透明，也让员工对自身的职业发展感到迷茫，不清楚应该朝哪个方向努力。此外，由于招聘初期给予的高头衔和待遇，使得公司在后续的薪酬和职级管理上难以进行更为精细化的调整。这不仅增加了公司人力资源管理的难度，也可能引发员工之间的不公平感，进一步影响到员工的工作积极性和团队稳定性。

为此，该企业领导选择专业的人力资源咨询公司——华恒智信，希望专家老师能够帮助公司搭建一套科学的任职资格标准体系，实现人才的科学选择与使用，从而激发人才的积极性和促进企业管理效率提升。

【问题分析】

为帮助该公司解决其现存问题，华恒智信的专家老师们对公司现有任职资格体系进行了深入分析，发现该公司的问题主要是以下几个方面：

缺乏对人才全面调查，导致了解不足

为了迅速适应市场需求，公司在招聘过程中主要依据工作经验、参与项目及技术能力证书等显性指标，快速引进了大量具备对口专业技术的人才。然而，这种快速引进的方式导致公司未能对人才进行全面深入的调查，对其他能力、性格、价值观、发展潜力及职业规划等方面缺乏了解。这种信息的不完整使得公司在后续的干部晋升、人才培养以及岗位匹配过程中面临挑战，常常出现能力优秀的人才难以胜任岗位工作的现象。由于缺乏对人才综合素质的全面评估，公司难以确保晋升决策的科学性和公正性，也无法为人才提供更为精准的职业发展指导。

任职资格体系滞后，不适应当前人员结构

由于公司正处于转型初期，任职资格体系依然沿用以往偏向于加工制造时的体系，已无法满足高水平人才引进后的企业现状。

原有的体系过于依赖资历、经验、年限等传统因素，而忽视了岗位所需的核心技术能力评价。这导致许多真正优秀的人才难以获得应有的晋升，也无法承担更关键的业务职责。这种情况严重挫伤了人才的工作积极性，使得“熬年头”的想法在公司内部盛行。此外，原有的任职资格体系在评价要素和评价标准上也缺乏科学性，无法为人才提供明确的工作技能提升方向。他们往往不清楚自己应该提升哪些方面的能力才能获得晋升，这进一步限制了他们的职业发展和工作动力。

缺乏分层分类人才培养体系，限制人才潜力发挥

在招聘过程中，为了迅速吸引并留住人才，企业为他们均提供了较高的待遇和职级。然而，由于缺乏分层分类的个性化人才培养体系，企业难以根据人才的不同特性和需求，制定有针对性的管理、培训和激励方案，限制了人才潜力的充分发挥。

同时，“一刀切”的待遇和职级设置也引发了人才之间的心理不平衡。能力存在差异的人才享有相同的职级和待遇，使得部分人才感到自己的努力未得到应有的认可，进而影响了他们的工作积极性和团队凝聚力。

【华恒智信解决方案】

在对该公司现状有了初步认识后，华恒智信的专家老师经过多次探讨，建议该公司引入人才管理系统，基于岗位特点和核心能力要求进行任职资格体系构建，实现分层分类的个性化人才培养。系统功能介绍如下：

专业工具助力全方位人才评估，构建全面人才库

针对公司人才了解不足的问题，华恒智信项目组结合实际情况，提供了成熟的模型工具与人才管理系统，以助力公司对人才进行全方位特质评估。

该系统可通过个人绩效潜质、特质甄选、潜能识别、能力优劣势、工作状态、团队效率等维度，对人才进行360度评估，以确保评估的全面性。同时，可从市场敏锐力、思维敏锐力、变革敏锐力、增量价值敏锐力等八个维度进行潜力评估，深入挖掘人才的潜在价值。针对不同层级的管理人员，系统还进行分层、分类的胜任力测评、核心职能岗位测评等，确保评估的精准性。通过汇总多个维度的动态量化数据，可为公司领导决策提供立体化的数据参考。

此外，系统构建了公