现代人力资源管理与组织文化EMBA梁钧平北大光华.pptVIP

症狀表现:自以为无懈可击集体寻找合理借口对一些人员抱有偏见对持异见者施加压力自我抑制意见的发表意見一致错觉从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点予以忽视或压抑,决策时无法对各种方案作出客观的评价,造成错误决策。群体思维狭窄症领导避免表达自己预设的立场或偏好1指派人员从反面看问题2引入外部专家3小心“群体狭窄思维”4群体思维狭窄症的防治方法群体互动过程对绩效的影响潜在的群体有效性过程增量(协同配合、集思广益)+过程减量(狭窄思维、社会惰化、小圈圈思想)实际的群体有效性-=从工作群体到高绩效工作团队工作群体与工作团队的对比工作群体工作团队信息共享中性(有时负向)个体化随机的或不同的集体绩效正向个体的及共同的相互补充的目标协同配合责任成員技能变化环境中的领导变革确定主要參与人員和机构理清新挑戰庆祝小小的成功建立愿景传达新的前景新策略新设计新步骤新文化认清文化差距通过聘用、晋升、榜样、符号、語言和培训宣传理想的文化发扬新的文化新的适应和变化人力资源与物质资源的区别01人与人力资源的不可分割性02人力资源投资的特点03知识现代人力资源管理的主要内涵——管理“事”的含义梁钧平教授北京大学光华管理学院组织与战略管理系第三讲讨论的主题1．结构：绩效与个人特性、组织环境之间的关系结构影响行为（案例：情人啤酒）管理的系统思考模式2．艺术：理性人与情绪人、经济人与社会人管理水中的倒影3．管理团队的技术：团队的基本概念团队的基本特征团队有效作业的条件2管理“事”的含义结构艺术技术结构绩效与个人特性、组织环境之间的关系结构影响行为（案例：情人啤酒）0102导致问题出现的主要因素是什么？究竟是谁的错？为什么？四个小组共同讨论以下两个问题：“情人啤酒”案例的小组讨论结构影响行为避免局部思考模式与掌握系统结构的洞察力。系统思考的基本模式成长上限模式、避重就轻模式、目标侵蚀模式、恶性竞争模式、强者越强模式了解重点：结构影响行为艺术理性人与情绪人经济人与社会人管理水中的倒影理性人和情绪人错误的分类：理性人：能运用逻辑推理，重视事实，能推演出纯粹客观结论的人情绪人：缺乏理智，蔑视、曲解事实，具有高度偏见的人传统管理的立场：期望他的下属都是理性人而不是情绪人：“请不要将个人因素带进问题里去，应只考虑事实”。请冷静下来，客观的考虑这个问题。基于的假设：人们能消除他们的需要、恐惧、意愿、焦虑、敌意和侵犯等因素对他们的思想和行为的影响，所以人们能够或愿意做出这样的努力行为研究工作表明：人的行为，无论在思想、分析、推理，或与其他人打交道，总是无法避免受到情绪因素的影响。人的情绪反应，虽然我们有时候觉察不到，但与人的行为高度关联。现代行为科学研究的挑战管理行为与情绪的关系情况的不确定性有利于管理行为不利于管理行为管理绩效负债管理行为规划、决策组织领导激励、沟通控制01情绪02管理绩效03资产04情绪的含义情绪是个体受到内外在刺激而产生的身心状态。该类身心状态包括悲伤、厌恶、愤怒、恐惧等。情绪的表达主要通过面部表情、肢体语言等。资产：所有各项我们高度重视的价值是情绪变量。人的忠诚、热情、干劲、承诺、责任感、自信等人觉察到的激励人的知识创造力、艺术创造力也是涉及情绪因素的过程人的情绪为企业提供的资产和负债负债：很多不利的情绪给企业带来破坏性的影响：敌对的情绪、阻抗的情绪、蔑视的情绪、不合作的态度、不合实际的观点狠毒、自私、不成熟、嫉妒、贪婪、不合理性的行为0102MONEYItcanbuyaHouseButnotaHomeItcanbuyaBedButnotSleepItcanbuyaClockButnotTimeItcanbuyyouaBookButnotKnowledgeItcanbuyyouaPositionButnotRespectItcanbuyyouMedicineButnotHealthItcanbuyyouBloodButnotLifeItcanbuyyouSexButnotLoveSo