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;一、设计思路与策略
二、薪酬结构设计
三、薪酬等级设计
四、薪酬实施
五、鼓励方案设计
六、员工开展方案;;基于以下分析:从地区和城市来看,长三角地区与苏州薪酬水平已经居于全国前列;从行业来看,金融行业薪酬水平远高与其他行业平均水平;;同时在金融行业中,年度薪酬总收入中浮动收入比例较高;尤其在创投行业,中高级岗位浮动薪酬比重较大;;;;一、设计思路与策略
二、薪酬结构设计
三、薪酬等级设计
四、薪酬实施
五、鼓励方案设计
六、员工开展方案;;为了表达责任和鼓励相匹配的原那么，我们建议将员工划分为五大序列,各序列员工岗位工资中固定工资与绩效工资的切分比例如下;一、设计思路与策略
二、薪酬结构设计
三、薪酬等级设计
四、薪酬实施
五、鼓励方案设计
六、员工开展方案;;并根据岗位价值评估结果确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪〞制度;一、设计思路与策略
二、薪酬结构设计
三、薪酬等级设计
四、薪酬实施
五、鼓励方案设计
六、员工开展方案;;工资现状;对于新入职员工：
对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验等因素；
如果相符，直接进入该岗位对应工资级别范围中的基准位；
如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项超出岗位说明书中的规定，可酌情予以上浮1～2级；
如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未到达岗位说明书中的规定，可酌情予以下浮1～2级。;28级;在确定岗位定薪后，建议实行以下结构进行薪资发放;固定工资的发放;绩效工资的计算;岗位类别;;合理的进行薪酬调整;定期薪酬调整可参考如下标准;目录;鼓励方案设计思路;;;根据现金净利润指标完成情况测算的可分配奖金方案:;;短期鼓励:年终奖金与董事长特别花红的发放;董事长特别花红的发放方法;目录;;三种类型的长期鼓励工具具备不同的鼓励与约束作用;;;;长期鼓励方案实施步骤:;第一步:计算当年可分配奖金总额，设定分配金额、方式与比例安排;对于递延支付的奖金,其分配年限建议为三年,按照2:2:6的比例进行;每年实际可以分配的利润;第二步:确定不同分配块对应的分配比例;各分块分享比例确定方法(续);第三步:采用二次分配模式,确定各岗位在各分块的分享份额;个人奖金分享份额由岗位得分以及绩效考核等系数共同决定;第四步:奖金总结算;特殊情况的处理;岗位调动的处理方案;辞职的处理方案;;;人员类别;一、设计思路与策略
二、薪酬结构设计
三、薪酬等级设计
四、薪酬实施
五、鼓励方案设计
六、员工开展方案;完整的员工开展方案应是一个不断反复的循环;;;;;根据其专业序列都应有相应的能力素质矩阵〔续〕;根据能力素质矩阵上相关业务级别的要求，每位员工和其直接领导在年初共同制定当年开展目标，并在年底的绩效考核中进行回忆;绩效考核的结果与晋升、转岗、低聘和解雇的决定将直接相关;;
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