精辟绩效考核方法课件.ppt

精辟绩效考核方法;今天交流的主题;什么是绩效考核？;公司按照年度部门业务目标和部门对个人提出的工作目标，对一定时期内部门业务目标完成情况及员工的工作业绩、工作表现和工作能力所进行的全面、客观的评价。;绩效考核≠绩效管理;绩效考核≠员工绩效考核;绩效管理体系;绩效考核的评价/行政功能;为何需要绩效评价;绩效考核的发展功能;绩效考核的通常用途;困难重重的绩效考核;

环境（Environment）

设备/材料

工作设计

财务条件

工会

公司政策

上级支持

法律法规

;很难考核创意的价值

很难考核团队工作中的个人价值

往往忽略了不可抗力的因素

考核方法本身需要不断提高

主管害怕考核有负面影响

员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇

考核过程容易受到外界因素的干扰;管理者

准备不充分;怎样制定绩效标准？;战略相关性;战略与核心能力;标准是基于工作而非工作者

标准是可以达到的

标准是为人所知的

标准是经过下上制定的

标准要尽可能具体而且可衡量

标准有时间限制

标准必须有意义

标准是可以改变的;谁来评价员工绩效？;;上级考核;员工自评;下属评价;同事评价;;;;考核过程中容易出现

哪些偏差？;;;;;;;;;;;;;说明：请判断被考核人的绩效是否高于（+）、等于（0）、低于（—）下面的标准：

1、当问题发生时，能够准确判断并给出解决办法；但不能及时预测并采取防范措施

（问题分析与解决能力中）。

2、缺乏督导技巧，经常不适当地对待下属，有时好争论。（领导能力低）

3、特别合作，能够带头培养合作精神，积极完成工作任务。（合作能力高）

4、具备有效的督导技巧，关注效率、质量和员工发展。（领导能力中）

5、当与下属相处或接受工作任务时，常常采取戒备或争论的态度。（合作能力低）

6、通常能够接受工作任务，但喜欢争论，基本上能够与他人合作。（合作能力中）

7、不善于分析和解决问题，不能事先预测和防范事故，不能准确判断。（问题分析

与解决能力低）

8、能够事先预见问题，能够提出创造性的、可行的解决方案，自觉跟进解决措施

（问题分析与解决能力高）

9、具备良好的指导技巧，通常能够领导和激励下属达成较高的绩效目标。（领导能

力高）;;;;;;;;;行为锚定等级评分法

BehaviorallyAnchoredRatingScale(BARS);教师能够向学生介绍国际前沿的知识，并给予清楚的讲解

;行为观察量表

BehaviorObservationScale(BOS);人际技能

与所有的医院职员保持开放的沟通。

利用恰当的沟通渠道。;目标管理;目标管理

ManagementbyObjectives(MBO);目标管理流程;关键业绩指标

KeyPerformanceIndicator，KPI;公司KPI指标的例子;员工KPI考核指标的例子;平衡记分卡

BalancedScorecard;银行的平衡计分卡;三类考核方法的侧重点;三类考核方法的优缺点比较;怎样组织有效的绩效面谈？;绩效面谈准备（上级）;;考核面谈：选什么地方？;考核面谈：坐什么位置？;考核面谈：坐多远？

——人的空间距离;;绩效面谈注意事项;考核面谈：怎么谈？;绩效面谈准备清单（AT＆T）;“汉堡”原则

先表扬特定的成就，给予真心的肯定

然后提出需要改进的“特定”的行为表现

最后以肯定和支持结束;BEST反馈

Behaviordescription(描述行为)

Expressconsequence(表达后果)

Solicitinput(征求意见)

Talkaboutpositiveoutcomes(着眼未来);建设性反馈例子;接受反馈;谢谢大家!;1、字体安装与设置