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方案要点——定人1股权激励并不能简单地搞“一刀切”，需结合公司实际以确定参与计划的员工范围，根据人员由少至多可分为三类。小范围公司高管中范围公司高管＋核心大范围全员员工意愿公司规模已实施企业的参考股东意愿影响因素行业性质（资金、技术、劳动密集型）方案要点——定人2股权激励的对象理论上为公司高级管理人员以及对公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术、业务和管理骨干。技术、销售、管理方案要点——定人3方案要点——定人4“定人”要点指导原则激励对象特征一致性原则：对激励对象采用统一的衡量标准。重要性原则：激励对象的选择主要基于重要性原则，需充分考虑激励对象价值，确定符合条件的激励对象。职级特征：经营班子、核心骨干等司龄特征：公司服务年限及本职工作年限历史因素：激励对象为公司贡献的历史业绩其他特征：学历因素、可替代性因素等方案要点——定人5根据“二八原则”百分之二十的人创造了百分之八十的利润，作为稀缺资源的股权优先用于激励百分之二十的核心人员，包括决策层和核心骨干员工。总裁、副总裁董事会成员技术总监、总裁助理助理部门经理、副经理项目公司总经理项目经理项目副经理高级经理文员级别岗位设置13121021198675341核心高管高级管理人员中层管理人员普通员工人数74？？？？利润贡献+–选定被激励岗位对应人员本次计划对岗不对人岗位层级对应级别6~13选定为激励岗位岗位对应人员30人左右其他人员可以通过基本工资、奖金等方式进行激励决策高管举例方案要点——定量1定量个量总量即每位激励对象可获得的激励额度，根据“二八定理”，核心对象重点激励，真正做到激励的的公平性，避免大锅饭或搭便车现象。即个量的加总与可能的预留部分之和，也表示着股东愿意员工参与分享公司收益的力度。总量不是个量的简单加总，个量不是总量的简单分配，量的确定是个双向过程，关系股权激励效果与成败。第三类：增值权股票增值权（SARs）释义：公司给予计划参与人的一种权利，持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式，在授予持有人SARS时，以授予时净资产为虚拟的行权价格，在规定时段内根据其持有的SARS份额，所对应的净资产的增加额度，作为由公司支付的行权收入。确定参与人以及其岗位系数授予SAR参与人行权到期兑现（变现）无奖励资格高于授予日净资产值分配低于授予日净资产值奖励发放奖励资金的提取股票增值权实务操作示意图授予日结算日行权价格兑付价格公司现金支付差额注1公司无成本注2注1：受益人（即参与本计划的员工）在高于行权价格的情况下兑付持有的激励额度，获取兑付价与行权价差带来的收益，公司支付员工获得的收益；注2：在兑付价低于行权价格的情况下，由于受益人无法获取价差带来的收益，故放弃行权，公司亦无需支付由此带来的成本。按“行权价”授予经营管理层一个权力，经营管理层在规定时间内(“行权期”)可以行使此权力，行使权力时前述指标的对应值为“兑付价”，当兑付价高于行权价时，则管理层选择行权，管理层获得由公司现金支付的行权价和兑付价之差价；反之，如行权价低于兑付价，则管理层不选择行权，不获得现金收入，公司也没有现金流出。01040205T年首次授权日T+3年：已生效股票期权行权期间T+1年激励计划获准实施日T+4年可行权1/30708T+6年行权有效期T+7年可行权1/30306T+2年行权限制期T+5年可行权1/3增值权计划强约束01中激励02替代实股激励较好的方式分红权与增值权的组合应用03小结：虚拟股票的优劣势分析武汉一高校三个大学老师下海经商，创办了一生物制药公司。从2009年开始，每一会计年度结束，公司部长级以上员工均可享受公司净利润10％的额外奖金，除非特殊情况，分配较为平均。原股东希望通过该制度提升核心员工工作绩效，但是效果适得其反，每到年底，经常有员工到总经理办公室，争取多要年终奖或者抱怨分配不公，士气反而较为低落。请问，该激励计划实施的症结所在，改进建议？小案例讨论一昆山一家汽车配件企业，实施“369”计划，其中6指，在公司服务时间满6年的员工可以投资企业，获得投资回报，具体如下：对应占公司总股本1％的投资额度为5万元，根据员工所在层级不同，分别给予不同投资额度：（1）公司保证10％的最低年利息回报外；（2）根据公司当年业绩，激励对象可以获得对应分红；（3）并在激励计划结束后归还本金。公司于2010年试点股权激励（当年