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人力资源经理的新难题：如何管理实习生

实习成为大学毕业生们最重要的一门必修课，越来越多实习毕业生的到来，也给公司人力资源管理带来了一门新功课，而不少HR显然在这门功课上碰到了难题。

实习毕业生，想说爱你不容易

王先生是一家民营公司的HR经理，最近为实习毕业生的事情搞得焦头烂额。他所在的公司成立时间不长，方方面面都急需人手，而人工成本对于尚处在创业阶段的公司来说，必须精打细算。因此和老板一合计，王先生准备招聘一些实习毕业生，一方面可以灵活应对用人需求随时变化的项目，减少人工成本；另一方面，还可以在大学这个人才生产的第一线上，直接发掘、培养出乐意与公司一起成长、志同道合的人才，可谓一举两得。

但是，事实上，这个“两全其美”似乎只是王先生和公司的一厢情愿。一方面实习毕业生招聘工作就让王先生累的够呛。公司收到的简历不少，约好面试，但往往十个**最后只有一两个来面试。好不容易碰到相谈甚欢、故意向实习者，人未到，“抱歉”先到，不是导师安排任务，就是功课临时有变化，更有甚者，“杳无音信”了。王先生费了不少劲，总算招来了四名实习毕业生，入职时都信誓旦旦最少可以实习三个月，项目经理和同事们像师傅带徒弟同样，手把手卯足了劲培养。可是没到一个月，已经陆续走掉了三个，理由无非是学校或家里有事。并且这些实习毕业生辞职还都是搞“忽然袭击”，甚至差点让项目开了天窗。

王先生马不断蹄地开始了第二轮实习毕业生招聘，可是从招聘开始，同样的状况再次出现。昨天又有两个第三轮招聘来的实习毕业生不辞而别，面对项目经理对人事部门办事不力的抱怨，王先生也很困惑：这到底是怎么了？是实习毕业生出了问题，还是我出了问题？

实习毕业生管理的选择题

王先生碰到的问题，不少公司的HR们也都或多或少地碰到过。当然，部分大**诚信缺失、缺少毅力也是因素之一，但人力资源管理的问题永远都是双方的，更何况面对实习毕业生这个刚踏入职场的新群体，公司还应负有更多的管理责任。

在分析和探讨王先生的困惑前，我们一方面要做一道选择题：实习毕业生到底是公司的便宜劳动力，还是潜在竞争力？对这个问题的回答，代表了两种完全不同的用人观。

将实习毕业生视为便宜劳动力的公司，只是将实习毕业生看做“人力”，是初级的、临时的、可随时被替换的劳动力，实行的是粗放式的招聘和只使用不开发的管理。这种注重短期效益的用人观忽略了实习毕业生独有的人才价值，对人才的不尊重必然难以激励人才发挥价值，还会陷入招聘流失再招聘再流失的恶性循环。这样不仅没有达成减少人工成本的目的，反而在无形中增长了员工管理成本，还也许给公司平常工作的顺利开展导致不必要的麻烦和损失。

而若将实习毕业生视为潜在竞争力，则更强调实习毕业生也是一类“人力资源”，将其放入公司的人力资源战略中进行规划，把实习毕业生管理融入整个公司的人力资源管理过程中，视“实习毕业生与公司的共同成长”为目的，追求个人价值和公司价值最大化之间的平衡。这一用人观显然更容易实现实习毕业生与公司的双赢，实习毕业生能在成长中为公司发明价值，并也许实现就业；公司有也许甄选到契合度非常高的人才；通过实习毕业生口碑相传，公司还能在校园中树立起有影响力的雇主品牌……

不少世界500强公司在实习毕业生管理上已经做出了表率。西门子**圈是该公司一个全球性人才培养项目，**圈中的**有机会被选拔参与其他的全球人才培养计划。在GE，表现突出的实习毕业生将优先加入该公司为期两年的管理培训生计划。IBM针对暑期实习毕业生，设立暑期学校，将IBM职业培训中的特色课程搬到了课堂中，提高**商业领域相关知识。陶氏化学向实习毕业生提供在真实商业世界的工作经历，实习毕业生可以通过参与真正发明产值的项目而了解到自己的所长。这些500强公司还达成了一个共识：实习毕业生项目并非单纯为公司培养人才，也是出于一种社会责任，希望为**毕业生提供一个从学校到社会的过渡桥梁，帮助他们提高就业竞争力。这一人才观和远见无疑值得本土公司借鉴和学习。

实习毕业生管理的六样武器

观念决定出路，有了对的用人观的指引，王先生的问题算是有了解决的前提。而针对他在管理中碰到的具体难题，还必须有相应的对策。

公司实习毕业生有着不同于其他员工的特点，一方面他们作为缺少工作实践和社会经验的**，有着**群体的心理特性和行为方式；另一方面，作为公司的员工，需要扮演好职场上的角色。这就决定了公司在实习毕业生管理中，必须因地制宜、因材施教，方能破解实习毕业生管理的难题。

工作分析

HR应对公司的用人需求提前预测、提前准备，并制定好应急预案，统筹考虑，合理安排。而最关键的是要做好工作分析，拟定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人所应具有的能力特性。一是可以拟定在哪些岗位需要招募实习毕业生、招募什么样的实习毕业生